Оклады (должностные оклады), ставки заработной платы. Как устанавливается должностной оклад Что входит в оклад работника

Первая составляющая часть - оклад (должностной оклад) - в соответствии с положениями статьи 129 ТК РФ представляет собой фиксированный размер оплаты труда работников, в который не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Данная часть заработной платы устанавливается за исполнение должностных обязанностей (по должностям руководителей и служащих) или трудовых обязанностей (по профессиям рабочих) в расчете за календарный месяц или за иную единицу времени.

На основе должностных окладов осуществляется оплата труда работников из числа служащих, за исключением служащих из числа отдельных педагогических работников, оплата труда которых осуществляется на основе ставок заработной платы.

В свою очередь, на основе окладов осуществляется оплата труда работников, относящихся к профессиям рабочих. При этом необходимо учитывать, что в учреждениях отдельных главных распорядителей средств федерального бюджета рабочим принято устанавливать тарифную ставку (а не оклад).

В соответствии со статьей 129 ТК РФ под базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы понимаются минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени также без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

На основе ставок заработной платы осуществляется оплата труда отдельных педагогических работников, для которых установлены нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, являющуюся расчетной величиной, применяемой при исчислении их заработной платы с учетом конкретного объема учебной нагрузки (педагогической работы);

В соответствии с пунктом 3 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Под профессиональными квалификационными группами (ПКГ) понимаются группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированных с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (статья 144 ТК РФ).

Критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам определены приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 № 525.

Профессии рабочих и должности служащих формируются в ПКГ с учетом вида экономической деятельности по следующим критериям:

отдельные должности служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования;
должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования;
профессии рабочих и должности служащих, в т. ч. руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования;
профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования.

Отнесение профессий рабочих и должностей служащих к ПКГ осуществляется по минимальному уровню требований к квалификации, необходимому для работы по соответствующим профессиям рабочих или для занятия соответствующих должностей служащих.

В порядке исключения отдельные должности служащих, имеющие важное социальное значение, могут быть отнесены к ПКГ исходя из более высокого уровня требований к квалификации, необходимого для занятия соответствующих должностей служащих.

При этом профессии рабочих и (или) должности служащих, входящие в одну ПКГ, могут быть структурированы по квалификационным уровням этой ПКГ в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии рабочего или занятия должности служащего.

Одна и та же профессия рабочего или должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации, подтвержденных сертификатом, квалификационной категорией, стажем работы и другими документами и сведениями.

ПКГ утверждаются Минздравсоцразвития России (перечень документов приведен в приложении № I.3.4).

Внутри ПКГ должности служащих и профессии рабочих группируются по квалификационным уровням. На основе принятой классификации по профессиональным квалификационным группам и (или) квалификационным уровням работникам устанавливаются оклады (должностные оклады), ставки заработной платы. Таким образом обеспечивается дифференциация уровней оплаты труда всего круга работников бюджетной сферы. Чем выше уровень профессиональной квалификационной группы и квалификационный уровень внутри ПКГ, тем выше должен быть размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы конкретного работника.

Распределение должностей служащих и (или) профессий рабочих по профессиональным квалификационным группам и (или) квалификационным уровням осуществляется именно с целью дифференциации уровней оплаты труда сотрудников.

Также соответственно ПКГ в ряде случаев устанавливаются дополнительные выплаты по оплате труда.

Распределение должностей служащих и профессий рабочих по соответствующим профессиональным квалификационным группам и профессиональным квалификационным уровням приведено в приложении № I.3.5.

Учреждения при установлении окладов работникам в первую очередь исходят из базовых (минимально гарантированных) окладов (ставок), определенных соответствующими министерствами (ведомствами) в принятых ими примерных положениях (см. приложение № I.3.1).

При этом необходимо учитывать, что определенные соответствующими главными распорядителями средств федерального бюджета базовые оклады (ставки) являются рекомендательными. В случае наличия достаточных ассигнований учреждения вправе предусмотреть установление окладов своим сотрудникам на более высоком уровне.

В соответствии с пунктом 7.1 Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений (утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 № 425н) минимальные размеры окладов (ставок) работников по соответствующим ПКГ рекомендовано устанавливать с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности и не ниже действующих на период введения новых систем оплаты труда тарифных ставок (окладов), установленных на основе ЕТС.

Затем на основе расчетов по объемам имеющегося бюджетного финансирования может производиться корректировка размеров окладов (ставок) в сторону повышения.

В учреждениях силовых министерств и ведомств, на которые не распространяется действие утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, размеры должностных окладов (окладов) определяются в соответствии с положениями ведомственных нормативных правовых актов (см. приложение № I.3.3), предусматривающих конкретные или вилочные (в пределах "от" и "до") значения.

Оклады работникам (из числа тех, оплата труда которых до 1 декабря 2008 г. строилась на основе ЕТС), занятым в центральных аппаратах и (или) территориальных органах федеральных государственных органов власти, устанавливаются на основании соответствующих ведомственных нормативных актов (см. приложение № I.3.2), а также положений приказа Минздравсоцразвития России от 27.08.2008 № 450н.

Данным приказом определены минимальные размеры окладов работников, занимающих должности служащих. Они определены на основе отнесения занимаемых служащими должностей к соответствующим ПКГ, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 № 247н:

Работникам, осуществляющим деятельность по профессиям рабочих в государственных органах власти, оклады устанавливаются в зависимости от присвоенных им квалификационных разрядов в соответствии с ЕТКС, если только иное не предусмотрено ведомственными нормативными правовыми актами.

Если в ПКГ соответствующая должность не приведена, оклад по ней устанавливается самостоятельно руководителем учреждения (с учетом положений ведомственных нормативных правовых актов). При этом рекомендуется исходить из соотношения размеров устанавливаемых окладов между категориями работников со сходными (примерными) требованиями к занимаемым должностям согласно ЕКС или применяемых тарифно-квалификационных характеристик.

По отдельным должностям с учетом положений ведомственных нормативных правовых актов может предусматриваться оплата труда за 1 нормо-час работы. Например, в санаторно-курортных учреждениях Минздравсоцразвития России (приказ от 28.08.2008 № 464н) такие условия оплаты труда могут устанавливаться в отношении сотрудников из числа занимающих должности уборщика помещений (санитарки, санитарки-мойщицы), уборщика территории, культорганизатора, библиотекаря, экспедитора по перевозке грузов, машинистки, аккомпаниатора, программиста, садовника.

Ставки почасовой оплаты труда профессорско-преподавательского состава также устанавливаются руководителем учреждения. При этом рекомендуется ставки оплаты определять в процентах от величины должностного оклада, предусмотренного по должностям, отнесенным к первому квалификационному уровню ПКГ "Общеотраслевые должности служащих первого уровня", учитывая при этом суммы оплаты за отпуск.

Размеры ставок почасовой оплаты труда работников, привлекаемых к проведению учебных занятий, приведены в пункте 19 приложения № 1 к приказу МВД России от 27.08.2008 № 751 "О мерах по реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583".

ГубернаторСмоленской областиС.В. Антуфьев Приложение № 1к постановлениюАдминистрации Смоленской областиот 22.10.2008 № 595 БАЗОВЫЕ ОКЛАДЫ(базовые должностные оклады) по профессиональным квалификационным группам общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих (приложение с изменениями на 26 декабря 2014 года, — см. предыдущую редакцию) № п/п Наименование профессиональной квалификационной группы Квалификационный уровень Размер базового оклада (базового должностного оклада) (рублей) 1. Общеотраслевые должности служащих первого уровня 1 квалификационный уровень 3064 2 квалификационный уровень 3196 2. Общеотраслевые должности служащих второго уровня 1 квалификационный уровень 3597 2 квалификационный уровень 4248 3 квалификационный уровень 4528 4 квалификационный уровень 4794 5 квалификационный уровень 4860 3.

Как устанавливается должностной оклад

ПКГ, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 № 247н: Перечень должностей Рекомендуемый размер оклада (должностного оклада), рублей Наименования должностей, отнесенных к ПКГ «Общеотраслевые должности служащих первого уровня» Не менее 1221 Наименования должностей, отнесенных к ПКГ «Общеотраслевые должности служащих второго уровня» Не менее 1548 Наименования должностей, отнесенных к ПКГ «Общеотраслевые должности служащих третьего уровня» Не менее 2278 Наименования должностей, отнесенных к ПКГ «Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня» Не менее 3197 Работникам, осуществляющим деятельность по профессиям рабочих в государственных органах власти, оклады устанавливаются в зависимости от присвоенных им квалификационных разрядов в соответствии с ЕТКС, если только иное не предусмотрено ведомственными нормативными правовыми актами.

1500 статей о hr

Общеотраслевые должности служащих третьего уровня 1 квалификационный уровень 5061 2 квалификационный уровень 5128 3 квалификационный уровень 5194 4 квалификационный уровень 5327 5 квалификационный уровень 5728 4. Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня 1 квалификационный уровень 5194 2 квалификационный уровень 6061 3 квалификационный уровень 6526 Приложение № 2к постановлениюАдминистрации Смоленской областиот 22.10.2008 № 595 БАЗОВЫЕ ОКЛАДЫпо профессиональным квалификационным группам общеотраслевых профессий рабочих (приложение с изменениями на 26 декабря 2014 года, — см.

предыдущую редакцию) № п/п

Наименование профессиональной квалификационной группы Квалификационный уровень Размер базового оклада (рублей) 1. Общеотраслевые профессии рабочих первого уровня 1 квалификационный уровень 3064 2 квалификационный уровень 3196 2.

Оклад

Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133) Инженер-технолог (технолог) 3885 — 4269 (в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133) Инженер по охране труда 3885 (в ред.
Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133) Другие должности, приравненные к квалификационному уровню 3501 — 3885 (в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133) 2 квалификационный уровень Бухгалтер II категории 3885 — 4269 Документовед II категории 4269 — 4379 Инженер II категории 4269 — 4379 Инженер-программист II категории (программист II категории) 4379 — 4809 (в ред.

Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133) Инженер-технолог II категории (технолог II категории) 4379 — 4809 (в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133) Другие должности, приравненные к квалификационному уровню 3885 — 4379 (в ред.

Базовый оклад (базовый должностной оклад)

Базовую ставку также называют минимальным окладом. Базовый оклад установлен для служащих муниципальных и государственных организаций, работающих по профессии. Заработная плата трудящихся бюджетной сферы состоит из минимального оклада, а также различных выплат, региональных надбавок и социальных начислений.

Должностной оклад зависит от:

Образования;
Должности;
Стажа работы по специальности.

Схема начисления оклада Схемы начисления оклада разрабатывают либо на уровне всей отрасли, либо на самом предприятии. Первый вариант актуален для организаций с высокой долей государственного контроля, второй – для частных компаний.

Внимание

Соответственно, источником финансирования может выступать бюджет, либо капитал предприятия. Составление штатных расписаний характерно для частных предприятий, а тарифных сеток – для государственных.

Какой размер базового должностного оклада учителя?

Профессии рабочих культуры, искусства и кинематографии первого уровня — 3 196 2. Профессии рабочих культуры, искусства и кинематографии второго уровня 1 квалификационный уровень 3 597 2 квалификационный уровень 3 730 3 квалификационный уровень 4 263 4 квалификационный уровень 4 794 Приложение № 7к постановлениюАдминистрации Смоленской областиот 22.10.2008 № 595 БАЗОВЫЕ ОКЛАДЫ(базовые должностные оклады) по профессиональным квалификационным группам должностей работников образования (приложение с изменениями на 26 декабря 2014 года, — см.
предыдущую редакцию) № п/п Наименование профессиональной квалификационной группы Квалификационный уровень Размер базового оклада (базового должностного оклада) (рублей) 1. Должности работников учебно-вспомогательного персонала первого уровня — 3196 2.

Наименование профессиональной квалификационной группы Квалификационный уровень Размер базового оклада (базового должностного оклада) (рублей) 1. Должности специалистов второго уровня, осуществляющих предоставление социальных услуг — 5043 2.

Должности специалистов третьего уровня в учреждениях здравоохранения и осуществляющих предоставление социальных услуг 1 квалификационный уровень 5327 2 квалификационный уровень 5461 3 квалификационный уровень 5860 3. Должности руководителей в учреждениях здравоохранения и осуществляющих предоставление социальных услуг — 6061 Приложение № 5к постановлениюАдминистрации Смоленской областиот 22.10.2008 № 595 БАЗОВЫЕ ОКЛАДЫ(базовые должностные оклады) по профессиональным квалификационным группам должностей работников культуры, искусства и кинематографии (приложение с изменениями на 2 июня 2014 года, — см.

Величина базового должностного оклада

ФИО сотрудника) об установлении оклада в размере (сумма нового оклада) с (дата изменения оклада).

Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) ознакомить с настоящим приказом (ФИО сотрудника)под роспись.

Инфо

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке. Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

стаж работы сотрудника;
профессиональное мастерство;
работу с коммерческой тайной;
владение иностранным языком;
ученую степень;
результаты работы.

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

Чем выше уровень профессиональной квалификационной группы и квалификационный уровень внутри ПКГ, тем выше должен быть размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы конкретного работника. Распределение должностей служащих и (или) профессий рабочих по профессиональным квалификационным группам и (или) квалификационным уровням осуществляется именно с целью дифференциации уровней оплаты труда сотрудников.

Назначение на должность, определение соответствия работника занимаемой должности, присвоение тарификационных разрядов рабочим, квалификационных категорий служащим и прочие вопросы должны решаться на основе Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Также соответственно ПКГ в ряде случаев устанавливаются дополнительные выплаты по оплате труда.
ПРИКАЗ ФСКН РФ от 28-08-2008 270 (ред от 23-03-2009) ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РАЗМЕРОВ ДОЛЖНОСТНЫХ ОКЛАДОВ (ТАРИФНЫХ СТАВОК) РАБОТНИКОВ… Актуально в 2018 году <* Профессиональные квалификационные группы общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих определены в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2008 г.

N 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей руководителей, специалистов и служащих» (зарегистрирован в Минюсте России 18 июня 2008 г., регистрационный N 11858) с изменениями, внесенными Приказом Минздравсоцразвития России от 11 декабря 2008 г. N 718н «О внесении изменений в профессиональные квалификационные группы общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденные Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 мая 2008 г.

Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133) Художник 3885 Другие должности, приравненные к квалификационному уровню 3153 — 3885 (в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133) 2 квалификационный уровень Заведующий складом 3010 — 3153 Заведующий хозяйством 3010 — 3153 Старший администратор 4269 — 4379 Старший диспетчер 3501 Старший инспектор 3501 Старший лаборант 3501 Техник II категории 3501 Другие должности, приравненные к квалификационному уровню 3010 — 3885 3 квалификационный уровень Заведующий общежитием 3501 — 6245 Заведующий производством (шеф-повар) 3885 — 6245 Заведующий столовой 4269 — 6747 Техник I категории 4269 — 4379 Товаровед I категории 4379 — 4809 Строка — Исключена. (в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133) Художник I категории 4379 — 4809 Другие должности, приравненные к квалификационному уровню 3885 — 4809 (в ред.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Тарифные ставки бывают часовыми, дневными, месячными. Они выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени – час, день, месяц.

Оклад

Оклад или должностной оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Схемы должностных окладов руководящих работников и специалистов утверждаются в каждой организации с учетом их роли и значения в общей системе организации.

Базовый оклад

Под базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы понимают минимальные оклад (должностной оклад), ставку заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящие в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам устанавливает Правительство РФ. Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы обеспечиваются:

– федеральными государственными учреждениями – за счет средств федерального бюджета;
– государственными учреждениями субъектов РФ – за счет средств бюджетов субъектов РФ;
– муниципальными учреждениями – за счет средств местных бюджетов.

Согласно ст. 135 ТК РФ российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны РТК не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством РФ. Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений утверждено постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 и введено в действие с 1 декабря 2008 г.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций РТК и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей (ст. 144 ТК РФ).

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

ЕТКС работ и профессий рабочих выпуск 1 утвержден постановлением Госкомтруда СССР от 31.01.1985 №31 и постановлением Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 3-30.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Минтруда России от 09.02.2004 №9.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих разработан в соответствии с принятой классификацией должностей работников на три категории: руководители, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответствующей категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание

труда работника (организационно-административные, аналитикоконструктивные, информационно-технические). Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержит квалификационные характеристики по должностям руководителей, специалистов и служащих, сгруппированным в разделы по видам экономической деятельности.

Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации".

Раздел "Должностные обязанности" квалификационных характеристик содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность.

При необходимости должностные обязанности, содержащиеся в квалификационных характеристиках, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В процессе совершенствования организации труда, внедрения технических средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными характеристиками. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, родственных по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.

Раздел "Должен знать" содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний нормативных правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

Раздел "Требования к квалификации" определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.

Квалификационные характеристики должностей заместителей руководителей не разрабатывались, поскольку их должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации определяются на основе требований, содержащихся в характеристиках соответствующих должностей руководителей.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям квалификационных характеристик определяется аттестационной комиссией организации.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Порядок утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих принят постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (в настоящее время это Минздравсоцразвития России).

Размер должностного оклада руководителя бюджетного учреждения в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 08.04.2008 № 167н "Об утверждении порядка исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения" определяется от величины размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения. Установлено, что размер должностного оклада руководителя бюджетного учреждения определяется трудовым договором и составляет три размера средней заработной платы работников основного персонала. При расчете средней заработной платы учитываются должностные оклады, ставки заработной платы и выплаты стимулирующего характера работников основного персонала. Расчет осуществляется за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителя учреждения.

С 1 января 2005 г. в соответствии с Федеральным законом № 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов “О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах местного самоуправления в Российской Федерации"”" органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления предоставлено право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников подведомственных государственных и муниципальных учреждений, но не ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях) (ст. 131 ТК РФ).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы (ст. 131ТК РФ).

Ограничение доли неденежной формы заработной платы до 20% от начисленной месячной заработной платы означает, что не менее 80% причитающейся работнику заработной платы работодатель обязан выплатить в денежной форме. Данное соотношение денежной и неденежной частей не может быть изменено даже по соглашению работодателя с работником, поскольку стороны трудовых правоотношений не могут устанавливать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, иными нормативными правовыми актами.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст. 131 ТК РФ).

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (п. 54) обращается внимание судов на то, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что исходя из ст. 131 ТК РФ и ст. 4 Конвенции МОТ № 95 1949 об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 № 31) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты труда;
б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;
в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

Государство гарантирует выплату заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 130 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

– организациями, финансируемыми из федерального бюджета, – за счет средств федерального бюджета;
– организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, – за счет средств бюджетов субъектов РФ;
– организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов;
– другими работодателями – за счет собственных средств (ст. 133 ТК РФ).

Федеральным законом от 24.06.2008 № 91 -ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”" минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации с 1 января 2009 г. установлен в сумме 4330 руб. в месяц.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

Статья 136 ТК РФ налагает на работодателя обязанность выплачивать заработную плату не реже чем каждые пол месяца вдень, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Установленный ст. 136 ТК РФ срок выплаты заработной платы не может быть увеличен ни трудовым договором, ни коллективным договором, ни по заявлению работника, поскольку в соответствии со ст. 9 ТК РФ трудовые договоры, коллективные договоры и соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Не полученные работником суммы депонируются либо данный вопрос решается перечислением заработной платы на счет работника в кредитном учреждении.

Выплата заработной платы за работу, длящуюся менее двух недель, производится по окончании работы.

Авансирование ТК РФ предусмотрено при выезде в командировку, при переезде на работу в другую местность, но не при расчетах по заработной плате. Однако это не препятствует работодателям при принятии такого решения авансировать работникам суммы в счет будущей заработной платы. В частности, авансирование может применяться при сезонных работах. Поскольку ТК РФ запрещает выплачивать зарплату реже двух раз в месяц, а начисленная заработная плата за месяц не может быть меньше минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ), аванс часто начисляют исходя из минимального размера оплаты труда, а в конце сезона начисляют заработную плату в полном объеме. Следует учитывать, что в этом случае затраты предприятия по заработной плате в основном падают на последний месяц сезона и, как следствие, неоправданно увеличивается прибыль предприятия в течение его первых месяцев, а увеличение прибыли ведет к переплате налога на прибыль. Чтобы избежать этого, рекомендуется рассчитывать зарплату помесячно, исходя из фактически отработанных дней и планируемой стоимости дня.

То, что заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца – это законодательная норма (ст. 136 ТК РФ). Согласно ст. 57 ТК РФ права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством, могут включаться в трудовой договор по соглашению сторон (а могут и не включаться). Невключение в трудовой договор каких-либо из таких прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. А вот конкретные дни выплаты заработной платы обязательно должны быть указаны либо в правилах внутреннего трудового распорядка, либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре (ст. 136 ТК РФ).

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч. 1 ст. 136 ТК РФ).

Рассылка расчетных листков работникам в электронном виде на персональные электронные почтовые ящики не противоречит требованиям ч. 1 ст. 136 ТК РФ, поскольку электронные сообщения также имеют графическую (письменную), а не вербальную (устную) форму.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Статья 372 ТК РФ предусматривает учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. Однако ч. 2 ст. 136 ТК РФ указывает на представительный орган работников, которым может быть не только упомянутый в ст. 372 ТК РФ профсоюзный орган, но и иной избранный работниками орган (ст. 29–31 ТК РФ). Фактически ч. 2 ст. 136 ТК РФ распространяет порядок, установленный ст. 372 ТК РФ для названного в ней профсоюзного органа, и на другие представительные органы работников, представляющие интересы всех или большинства работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ). Например, согласно ст. 30 ГК РФ, если гражданин ограничен в дееспособности из-за злоупотребления спиртным, то получить зарплату за него может попечитель. Лицо, получающее зарплату за другого человека, можно указать в трудовом договоре, чтобы каждый раз не оформлять на него доверенность.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (ст. 136 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет, что стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) входят в состав заработной платы (оплаты труда работника) и согласно ст. 135 ТК РФ устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы же оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ). Соответственно, если локальным нормативным актом организации, устанавливающим систему премирования, предусмотрено депремирование по каким-либо основаниям либо непредставление к премии, то в приказе о премировании следует указать, какие конкретно работники и по каким основаниям депремированы либо не представлены к ней. Если же просто указано, что за успехи (достижения) в работе работники могут премироваться, без перечисления конкретных показателей, то в этом случае письменного обоснования невключения в приказ о премировании тех или иных работников не требуется.

Работодатели свободны в выборе вариантов стимулирования труда. Более того, они имеют право вообще от них отказаться. Если же в трудовом договоре или локальном нормативном акте организации зафиксированы выплаты стимулирующего характера, то, когда работник выполняет закрепленный показатель, у работодателя возникает обязанность по их выплате. Во избежание споров следует указывать не только виды выплат, но и их размеры, и условия, при наступлении которых они выплачиваются.

При трудоустройстве используется огромное количество схем расчетов между работодателем и сотрудником. Оклад - это один из них, но не единственный. Какие бывают еще, в чем их преимущества и недостатки?

Варианты оплаты труда

Работодатели легко могут запутаться сами и запутать своих сотрудников, не разбираясь, например, в разнице между ставкой и окладом. Конечно, любой вариант можно назвать зарплатой и не разбираться, из чего она состоит, но будет ли это правильно? Гораздо умнее подумать о том, что влияет на размер дохода, а что - нет. Возможно, за выполнение некоторых обязанностей стоит просить начальство о повышении зарплаты? Так что разбираться в хитросплетениях терминов, связанных с оплатой труда, просто необходимо.

Вариантов на самом деле не так много. Различают тарифную, бестарифную и смешанную труда. В свою очередь первая также делится на разные типы:

сдельная форма, при которой можно объективно оценить показатели труда с помощью установления, например, Существуют разные схемы расчета, исходя из функциональности и факторов, важных для производительности. Так, зарплата может зависеть от итогов работы не только одного человека, но и, например, группы;
повременная форма, при которой оплата труда зависит от квалификации работника и затраченного времени. Также подразумевает различные системы расчета.

Что касается бестарифной и смешанной разновидностей, как правило, они не подразумевают конкретных показателей и результатов работы сотрудников, при этом оценивая их участие в производственном процессе с точки зрения результативности. В любом случае схема расчета должна быть максимально простой и прозрачной. Ведь работодатель заинтересован в том, чтобы труд был как можно более результативным, так что зависимость количества выплачиваемых денег и потраченного времени или усилий должна быть совершенно понятной.

Оклад

Это один из достаточно часто применяемых вариантов, который относится к тарифной разновидности. Он успешно применяется уже достаточно долгое время и в самых разных сферах. Оклад работника - это неизменная часть заработка, которая выплачивается при условии, что месяц был отработан полностью, то есть не было больничных, отпуска, отгулов и т. д. Иными словами, это "твердая" часть зарплаты, которая будет начислена, даже если результаты трудовой деятельности нулевые. Размер оклада постоянен и прописан в трудовом договоре, любые изменения вносятся с помощью подписания дополнительных соглашений с работником.

Сферы применения

Должностной оклад - это понятие, которое напрямую ассоциируется с государством, настолько данное словосочетание похоже на канцеляризм. И все верно, в первую очередь подобная схема оплаты труда применяется у бюджетников. К данной категории относятся медики, педагоги, госслужащие, военные и т. д. В этом случае подобная форма расчетов между работодателем и сотрудником крайне удобна и предсказуема. Для большего удобства даже разрабатываются штатные расписания и показывающие вилку зарплат для людей тех или иных профессий с различной квалификацией.

Кроме того, частично схема с окладом может применяться в сфере продаж. Помимо небольшой, но постоянной части заработка, сотрудник получает надбавки в зависимости от результативности своей деятельности. Например, работодатель выплачивает ему процент от совершенных сделок и заключенных контрактов.

Стоит также помнить, что оклад - это сумма заработка до удержания налогов. Так что необходимо при подписании трудового договора учесть, что прописанная в нем цифра в любом случае не отражает количество денег, которые могут быть получены по итогам работы.

Из чего состоит?

Как в случае с госслужащими, так и в коммерческих организациях под окладом понимают примерно одно и то же. И эта часть заработка включает в себя только сумму, установленную работодателем. Еще несколько лет назад оклад не мог быть ниже МРОТ, но действующее законодательство это допускает - в случае если месячная зарплата все-таки превышает это значение. Для того чтобы это достичь, применяются различные надбавки, коэффициенты, премии и т. д.

Если речь идет о работниках бюджетной сферы, то учитываются квалификация, стаж, район, особые условия и многие другие факторы, а не только должность. И тогда мизерная, казалось бы, сумма заработка может вырасти в несколько раз. Сам оклад тоже может быть в некоторых случаях выплачен не полностью, например, если работник ушел в отпуск или на больничный. Но в любом случае сумма начисленного заработка по итогам месяца должна быть по закону выше МРОТ.

То же самое касается и коммерческих структур. Проценты от продаж и сделок, премии по итогам месяца и прочие надбавки призваны сделать труд по факту более высокооплачиваемым. Изначально же оклад это все не включает.

Разница со ставкой

В понимании большинства обывателей между двумя этими терминами нет принципиальных отличий, но это не так. Ставка - это полная зарплата без вычетов налогов, но с уже примененными коэффициентами, надбавками и премиями. Она гораздо ближе к тому, что работник реально видит как свой доход. Другое дело - Оклад - в данном случае синоним. Запутаться несложно, но лучше этого не делать, ведь разница между двумя суммами, кроющимися за этими терминами, может быть огромной.

Преимущества и недостатки оклада

Вместе с тем такая форма расчетов влечет за собой трудности для бухгалтеров. Вместо начисления и проведения одних и тех же сумм им приходится постоянно актуализировать данные относительно надбавок к заработку тех или иных сотрудников.

Для самих же работников оклад - это тоже не всегда удобная схема, даже с хорошими и регулярными премиями, прежде всего это касается коммерческих компаний. Невозможно распланировать траты на длительный срок, поскольку несколько затруднен расчет заработка в следующие месяцы. Еще существуют так называемые сезонные спады деловой активности, когда зарплата может быть и вовсе очень маленькой. С другой стороны, хорошо потрудившись, можно ожидать весьма высокой оценки со стороны работодателя, причем в денежном эквиваленте.

Оклад - это сумма, которая четко зафиксирована в трудовом договоре, (без учета премий, надбавок или пособия по нетрудоспособности) именно эту сумму работодатель обязан выплатить работнику за его трудовые обязанности. Оклад - эта та сумма, которая используется для расчета заработной платы работника. Размер оклада указывается как в трудовом договоре, так и в приказе о поступлении на работу. Из сказанного выше делаем вывод: оклад является основной цифрой, которая используется для расчетов заработной платы.

Давай те разберемся, чем оклад отличается от заработной платы , как было сказано выше размер оклада указывается в трудовом договоре при устройстве на работу, зарплата рассчитывается после того, как новый сотрудник проработал на предприятии месяц либо при его увольнении с должности. Именно оклад используется для расчета заработной платы, а не наоборот.

Зарплата - это сумма денежных средств, которую получает сотрудник после подсчета всех надбавок, премий или пособий, а так же удержания налога на доходы физ. лиц. Для расчета заработной платы, используется зафиксированный в трудовом договоре оклад, к которому суммируются надбавки и компенсации, в том числе за вредность производства, и удерживается НДФЛ.

Тарифный оклад.

Тарифный оклад (должностной оклад) - это сумма денежных средства, которая включается в состав заработной платы. Трудовой оклад рассчитывается за выполнение работником нормы труда, выполненных планов работы (за определенное время) без учёта компенсационных, стимулирующих либо социальных выплат. Данная выплата фиксирована, является минимальной гарантией оплаты труда сотрудника, ниже которой он не может получить при условии выполнения должностных обязанностей.

В трудовом кодексе Российской Федерации указано, что тарифный оклад (тарифная ставка) должна быть отражена в трудовом договоре сотрудника, совместно с иными обязательными условиями трудового договора.

Трудовой оклад.

Трудовой оклад - это цифра, которая зафиксирована в трудовом договоре, зарплата складывается из величины оклада и тех процентов, бонусов и вычетов, которые предусмотрены законодательством и условиями трудового договора работника.

Оклад со всеми надбавками и бонусами и будет являться заработной платой работника, то есть той суммой денежных средств, которую он получит по истечении календарного месяца либо при его увольнении. Оклад, должен быть указан в трудовом договоре, в то время как заработная плата является расчетным показателем, и не указывается в каких либо документах помимо ведомости на выплату зарплаты.

Минимальный оклад.

Минимальный оклад - это минимальная, законодательно утвержденная величина денежных средств, которую работодатель обязан выпалить работнику по истечении календарного месяца либо при его увольнении. Как правило, изменение в законе о минимальной зарплате происходит один раз в году, однако в 2016 году данный показатель изменили дважды: С 1 января 2016 года МРОТ составил 6 тысяч 204 рубля С 1 июля 2016 года МРОТ составил 7 тысяч 500 рублей.

Минимальный оклад с 2000-2017 г. в России.

Срок, с которого был введен минимальный оклад.	Минимальный оклад 2000 - 2017 г.
c 1 января 2017	7800 руб.
c 1 июля 2016	7500 руб.
c 1 января 2016	6204 руб.










с января 2005

КАТЕГОРИИ