Как проходит собеседование кадровика при приеме на работу? Какие вопросы задают HR претенденту на должность менеджера по персоналу? Должностная инструкция менеджера (специалиста) по персоналу, должностные обязанности менеджера (специалиста) по персоналу,

Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, профессионального стандарта » Менеджер по персоналу » (код B, уровень квалификации — 6), утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 6 октября 2015 г. № 691н, и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.
С 1 июля 2016 года организации должны будут применять профстандарты, если трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (ч.1 ст.195.3 ТК РФ в редакции, действующей с 1 июля 2016 г.).

Возможное наименование должности:
Специалист по подбору персонала
Менеджер по персоналу

Трудовые функции:
Деятельность по обеспечению персоналом:
— сбор информации о потребностях организации в персонале;
— поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;
— администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом.

Требования к образованию:
Высшее образование — бакалавриат
Дополнительное профессиональное образование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала

Требования к стажу работы: нет.

Примечание:
Сотрудник, принятый ранее на работу, и не соответствующий требованиям профстандарта для занимаемой им должности, не может быть уволен. В том случае, когда уровень его образования ниже требуемого, ему нужно продолжить образование и разработать индивидуальную программу обучения.
В случае, когда сотрудник отказывается повышать квалификацию или получать дополнительное образование, уволить его можно на основании результатов аттестации. Это можно сделать, если не получено его согласие или у работодателя нет возможности предложить ему вакансию, соответствующую его специальности и квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
Отметим, что, если работник добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, и тем более прошел аттестацию, увольнять его у работодателя нет никаких оснований.

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ЗАО «ААА»
_____________ А. А. Иванов

«___»_______________ 2019 г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
специалиста по подбору персонала

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность специалиста по подбору персонала ЗАО «ААА» (далее — «Организация»).
1.2. Специалист по подбору персонала назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации.
1.3. Специалист по подбору персонала подчиняется непосредственно (начальнику отдела кадров, руководителю структурного подразделения, входящего в состав отдела кадров; иному должностному лицу)________________ Организации.
1.4. На должность специалиста по подбору персонала назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (бакалавриат) или дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации, без предъявления требований к стажу работы.
1.5. Специалист по подбору персонала должен знать:
— трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
— основы налогового законодательства Российской Федерации;
— основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу;
— законодательство Российской Федерации о персональных данных;
— правила внутреннего трудового распорядка;
— структуру и штаты Организации, ее профиль, специализацию и перспективы развития;
— локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу;
— локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок подбора персонала;

— технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
— структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности);
— основы документооборота и документационного обеспечения;
— порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
— источники обеспечения организации кадрами;
— технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
— порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с поиском, привлечением, подбором и отбором персонала на вакантные должности;
— порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и предоставления отчетности;
— порядок проведения конкурсов и оформления конкурсной документации;
— организация работ на различных участках производства, организации, отрасли;
— общие тенденции на рынке труда и в отдельной отрасли, конкретной профессии (должности, специальности);
— системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
— технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
— основы психологии и социологии труда;
— основы экономики, организации труда и управления персоналом;
— порядок заключения договоров (контрактов);
— нормы этики делового общения;
— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.
1.6. Специалист по подбору персонала должен уметь:
— собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ на различных участках производства и на конкретных рабочих местах с учетом целей, задач, планов и структуры организации;
— собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях и возможностях кадрового потенциала организации;
— собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях рынка труда, включая предложения от провайдеров услуг по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала;
— формировать требования к вакантной должности (профессии, специальности) и определять критерии подбора персонала;
— вносить корректирующие сведения в требования к кандидатам на вакантные должности (профессии, специальности);
— пользоваться поисковыми системами, информационными ресурсами, базами данных для мониторинга рынка труда, гражданского и трудового законодательства Российской Федерации, в области обеспечения персоналом, по ведению поиска и учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности);
— консультировать по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом, привлечения персонала;
— определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
— собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда;
— применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) в соответствие с их спецификой;
— использовать средства обеспечения персоналом, включая сопровождение;
— составлять и контролировать статьи расходов на обеспечение персоналом для планирования бюджетов;
— обеспечивать документационное сопровождение выхода кандидата на работу и перемещения персонала;
— оформлять документы по вопросам обеспечения кадровыми ресурсами, необходимые для предоставления в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;
— организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными актами организации;
— анализировать документы и переносить информацию в информационные системы и базы данных о кандидатах;
— производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров;
— организовывать и проводить конкурсы, оформлять и анализировать конкурсную документацию;
— вести деловую переписку;
— соблюдать нормы этики делового общения.
1.7. В период временного отсутствия специалиста по подбору персонала его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
На специалиста по подбору персонала возлагаются следующие функции:
2.1. Сбор информации о потребностях организации в персонале.
2.2. Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала.
2.3. Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом.
2.4. Принимает участие в разработке текущих планов по персоналу.
2.5. Анализ состояния трудовой дисциплины и выполнение работниками Организации правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.
2.6. Составлять установленную отчетность.

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Для выполнения возложенных на него функций специалист по подбору персонала обязан:
3.1. Производить анализ планов, стратегии и структуры организации.
3.2. Производить анализ особенностей организации работы и производства на конкретных рабочих местах.
3.3. Анализировать рынок труда по организации работы на аналогичном производстве и рабочих местах.
3.4. Формировать требования к вакантной должности (профессии, специальности) и их коррекцию.
3.5. Анализировать рынок труда и персонала организации по профилю вакантной должности (профессии, специальности).
3.6. Информировать и консультировать руководителей подразделений и организации по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом.
3.7. Производить поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующей требованиям вакантной должности (профессии, специальности).
3.8. Размещать сведения о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации.
3.9. Производить выбор способов и методов привлечения персонала в соответствии с утвержденными планами и регламентами.
3.10. Проверять информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности).
3.11. Проводить собеседования и встречи с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности) с обеспечением обратной связи.
3.12. Производить оценку соответствия кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности).
3.13. Подготавливать предложения по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала.
3.14. Информировать и консультировать руководителей подразделений и организации по вопросам привлечения персонала с оценкой затрат.
3.15. Производить анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам обеспечения персоналом.
3.16. Вести информация о вакантных должностях (профессиях, специальностях) и кандидатах.
3.17. Вести документационное сопровождение кандидатов на этапах поиска, привлечения, подбора и отбора персонала на вакантные должности (профессии, специальности), информирование кандидатов о результатах отбора.
3.18. Производить подготовку запросов о кандидатах в государственные органы, в случаях предусмотренных действующим законодательством и обработка предоставленных сведений.
3.19. Производить подготовку и обработку уведомлений в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников по вопросам поиска, привлечения, подбора и отбора персонала.
3.20. Организовывать сопровождение договоров по обеспечению организации персоналом, включая предварительные процедуры по их заключению.

4. ПРАВА
Специалист по подбору персонала имеет право:
4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
4.2. Выносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей Инструкцией.
4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.
4.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия).
4.5. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам.
4.6. Представлять интересы Организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.
4.7. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Специалист по подбору персонала несет ответственность за:
5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Организации.
5.5. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности, техники безопасности, норм охраны труда, установленных в Организации.
5.6. За разглашение сведений, содержащих персональные данные сотрудников и конфиденциальную информацию (составляющих коммерческую тайну).

6. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
6.1. Режим работы специалиста по подбору персонала определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации.
6.2. В связи с производственной необходимостью специалист по подбору персонала обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
6.3. Оценка работы:
— регулярная — осуществляется непосредственным руководителем в процессе исполнения специалистом по подбору персонала трудовых функций;
— __________________________________________________________________________.
(указать порядок и основания для иных видов оценки работы)

7. ПРАВО ПОДПИСИ

7.1. Специалисту по подбору персонала для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

__________________________ ______________ ______________________
(должность руководителя) (подпись) (Ф.И.О.)

«___»____________ ____ г.

СОГЛАСОВАНО:
Юрисконсульт _________________ _______________________
(подпись) (Ф.И.О.)

«___»___________ ____ г.

С инструкцией ознакомлен ________________ ___________________
(подпись) (Ф.И.О.)

Мы часто слышим: инспектор по кадрам, работник отдела кадров, кадровик, менеджер по персоналу, отдел кадров, отдел персонала. В чем разница? И зачем столько различных названий?

Сегодня трудно представить себе работу предприятия, организации, учреждения (далее - предприятие) с численностью от 50 человек без работников кадровой службы или службы персонала (отдела кадров (персонала)). Однако не все руководители понимают, зачем им нужен именно такой специалист и что от него требовать, и вводят на предприятии новую должность только потому, что модно.

Очень часто можно наблюдать, как на кадровиков и менеджеров по персоналу возлагаются обязанности, которые не знают, кому поручить, например: отправка корреспонденции; осуществление контроля за уборкой в офисе, проведением ремонта в кабинете; приобретение букетов для различных праздников фирмы и т. д. Как бы там ни было, а руководителю в первую очередь необходимо осознавать, какой именно работник кадровой службы ему нужен и какие обязанности должны на него возлагаться.

От отдела кадров до службы персонала

В течение долгих лет кадровая служба воспринималась как вспомогательная структурная единица, главной функцией которой было ведение кадрового документооборота. В сегодняшних условиях ситуация кардинально изменилась, хотя на некоторых предприятиях еще осталось «советское» представление об организации и целях работы отдела кадров.

При плановой экономике, когда выпускники вузов распределялись по предприятиям, не было необходимости заниматься поиском работников, оцениванием, ротацией и планированием карьеры. Условия работы и оплата труда на всех предприятиях были одинаковы, о мотивации и не думали, ее функцию выполняла премия. Поэтому при переходе к новым экономическим условиям начал эволюционировать и отдел кадров. Расширение функций кадровых служб до служб персонала началось в 90-х, вместе с развитием в стране рыночной экономики и сменой системы управления людьми на предприятии.

Сегодня на каждом предприятии существует своя структура службы (отдела), которая отвечает за работу с персоналом. На некоторых предприятиях это один человек - кадровик, который ведет исключительно кадровое делопроизводство, на других же - целые подразделения, в которых предусмотрены должности инспектора по кадрам и менеджера по персоналу, а также табельщика и инженера по организации труда, каждая из которых, в свою очередь, предусматривает определенные должностные обязанности.

Инспектор по кадрам: обязанности и требования

Под кадровиком обычно подразумевают инспектора по кадрам (код КП 3423, согласно Национальному классификатору Украины , далее - КП).

Обязанности инспектора по кадрам , согласно Выпуску 1 «Профессии работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности» Справочника квалификационных характеристик профессий работников, утвержденному приказом Министерства труда и социальной политики Украины (далее - Справочник), таковы:

вести учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации;
оформлять прием, перевод и увольнение работников согласно законодательству о труде, положениям, инструкциям и приказам руководителя предприятия, а также вести другую документацию по кадрам; формировать и вести личные дела работников, вносить изменения, связанные с трудовой деятельностью;
принимать участие в разработке перспективных и текущих планов по труду и кадрам;
готовить необходимые материалы для аттестационной, квалификационной и тарификационной комиссий, проекты документов, касающиеся вознаграждений и поощрения работников;
заполнять, вести учет и хранить трудовые книжки, рассчитывать трудовой стаж, выдавать справки о трудовой деятельности работников;
вести учет предоставления отпусков работникам, составлять график отпусков и контролировать его выполнение;
оформлять документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия;
изучать особенности перемещения и причины текучести кадров, принимать участие в разработке мер по их устранению;
вести архив личных дел, готовить их к сдаче в государственный архив;
вносить информацию о численности персонала и его перемещении в банк данных, следить за его своевременным обновлением и заполнением;
осуществлять контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и выполнением работниками правил внутреннего трудового распорядка, а также вести учет нарушений трудовой дисциплины и порядка; контролировать своевременное принятие администрацией и трудовым коллективом соответствующих мер;
составлять отчетность о работе с кадрами.

Квалификационные требования:

инспектор по кадрам - базовое или неполное высшее образование соответствующего направления подготовки (бакалавр или младший специалист), без требований к стажу работы;
старший инспектор по кадрам - базовое или неполное высшее образование соответствующего направления подготовки (бакалавр или младший специалист), стаж работы по профессии инспектора по кадрам - не менее года.

Особенности работы инспектора по кадрам

Без документооборота на предприятии невозможно обойтись. Если не будет инспектора по кадрам, грамотного и имеющего солидный опыт работы с нормативными документами, вряд ли кто-то сможет на надлежащем уровне вести кадровый документооборот. Работа сотрудника, отвечающего за документооборот, может показаться скучной и монотонной, особенно в том случае, если он ведет статистику только для сдачи отчетности. Если же инспектор по кадрам не просто собирает, а проводит анализ информации, он сможет спрогнозировать текучесть кадров (например, по причине ухода на пенсию, призыва в армию, сезонности).

Все документы должны до мелочей соответствовать закону, чтобы не давать лишнего повода работнику обращаться в суд. Таким образом, инспектор по кадрам несет юридическую ответственность.

Менеджер по персоналу: обязанности и требования

Сфера управления персонала на первый взгляд может показаться элементарной, но она требует опыта и образования во многих областях: психологии, экономике, трудовом законодательстве, менеджменте, маркетинге.

При этом, во-первых, нужно получить максимум эффекта при минимальных затратах, во-вторых, все сотрудники, должны быть удовлетворены вознаграждением (не обязательно материальным) за свою работу. Поэтому и применяют оценку, обучение, мотивацию, тимбилдинг (командообразование) и многое другое для хорошего расположения духа персонала и высокой производительности труда.

Обязанности менеджера по персоналу:

организовывать работу по обеспечению персоналом в соответствии с целями развития предприятия и направлением кадровой политики для эффективного использования персонала;
обеспечивать работу по укомплектованию предприятия персоналом необходимой квалификации;
способствовать скорейшей адаптации новых сотрудников к работе;
изучать рынок труда с целью определения источников обеспечения предприятия необходимыми кадрами;
принимать участие в прогнозировании и определении потребностей в персонале;
принимать участие в планировании социального развития коллектива, решении трудовых споров и конфликтов;
организовывать работу по оценке результатов трудовой деятельности работников, по проведению аттестаций, конкурсов;
организовывать работу по обучению персонала, повышению квалификации;
разрабатывать программы мотивации персонала предприятия.

Квалификационные требования: полное высшее образование направления подготовки «менеджмент» (магистр, специалист) без требований к стажу работы; или полное высшее образование (магистр, специалист), стаж работы - не менее 2 лет и последипломное образование по направлению «менеджмент».

Словарь терминов

Мотивация (от англ.: motivation - стимул) - динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Тимбилдинг (командообразование) (от англ.: team building - построение команды) - термин, используемый в контексте бизнеса и применяемый к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности работы команды.

Метод кейсов (от англ. сase method - кейс-метод) - техника обучения, использующая описание реальных экономических, социальных и бизнес-ситуаций. Обучающиеся должны проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшие из них. Кейсы базируются на реальном фактическом материале или же приближены к реальной ситуации.

На крупном предприятии обязанности менеджера по персоналу могут быть разделены между несколькими сотрудниками. Таким образом, появляется возможность более детально заниматься каждым направлением.

К примеру, за одним из сотрудников закрепляются обязанности по поиску и подбору персонала и все, что связано с этим направлением:

определение потребностей предприятия в персонале;
размещение объявлений в СМИ;
проведение собеседований;
введение в должность и адаптация новых сотрудников.

За вторым сотрудником закрепляются обязанности по обучению персонала. Путем оценки персонала сначала определяется, кого и чему необходимо обучить. Далее проводится обучение с помощью курсов и тренингов внутри предприятия (в роли тренеров могут выступать руководители отделов или приглашенные из вне тренеры), или работников предприятия отправляют на тренинги в специализированные агентства. Обучение можно проводить также в ходе программы адаптации новых сотрудников предприятия для более быстрого вхождения их в должность.

За третьим сотрудником закрепляются обязанности по программе мотивации. Оценка персонала поможет разобраться в том, чего не хватает работникам предприятия (см. с. 44). Исходя из результатов оценки, разрабатываются методы материальной и нематериальной мотиваций сотрудников.

Должности кадровой службы

Как мы уже упоминали, на больших предприятиях кадровая служба может быть представлена довольно широким перечнем должностей, к примеру:

инженер по организации труда (код КП 2412.2);
инженер по нормированию труда (код КП 2412.2);
экономист по труду (код КП 2412.2);
табельщик (код КП 4190).

Инженер по организации труда

Обязанности инженера по организации труда:

разрабатывает меры по усовершенствованию организации рабочих мест, их аттестации;
анализирует существующие условия производства, разрабатывает и воплощает совместно с другими службами рациональные формы организации труда, осуществляет контроль за их исполнением;
разрабатывает методические и нормативные материалы по организации труда с учетом конкретных условий производства на основании общеотраслевых и отраслевых рекомендаций.

Квалификационные требования:

инженер по организации труда
инженер по организации труда II категории - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), стаж работы инженером по организации труда - не менее года;
инженер по организации труда I категории - полное высшее образование соответствующего направления образования (магистр, специалист); для магистра без требований к стажу работы, для специалиста - стаж работы инженером по организации труда II категории - не менее 2 лет;
ведущий инженер по организации труда - полное высшее образование соответствующего направления образования (магистр, специалист), стаж работы инженером по организации труда I категории - не менее 2 лет.

Инженер по нормированию труда

Обязанности инженера по нормированию труда:

разрабатывает и вводит нормы трудовых затрат по разным видам работ;
определяет нормы времени (выработки) на разовые и дополнительные работы, связанные с отклонениями от технологических процессов;
определяет численность работников предприятия в соответствии с отраслевыми нормативами численности; контролирует выполнение нормативов;
определяет трудозатратность изготовления продукции, принимает участие в разработке мер для снижения нормативной трудоемкости;
контролирует своевременное ознакомление работников с новыми нормами трудоемкости; проводит инструктаж работников по освоению новых нормативов.

Квалификационные требования:

инженер по нормированию труда - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), без требований к стажу работы;
инженер по нормированию труда II категории - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), стаж работы инженером по нормированию труда - не менее года;
инженер по нормированию труда I категории - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист), для магистра без требований к стажу работы, для специалиста - стаж работы инженером по нормированию труда II категории - не менее 2 лет;
ведущий инженер по нормированию труда - полное высшее образование соответствующего направления образования (магистр, специалист), стаж работы инженером по нормированию труда I категории - не менее 2 лет.

Экономист по труду

Обязанности экономиста по труду:

проводит работу по усовершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы; рассчитывает фонд заработной платы, контролирует его использование; рассчитывает численность работающих с учетом наиболее рационального использования трудовых ресурсов;
изучает эффективность использования существующих форм и систем заработной платы, готовит предложения по их усовершенствованию; разрабатывает положение о премировании работников;
принимает участие в составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и проведении мер по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, выполнению правил внутреннего трудового распорядка;
составляет штатное расписание согласно утвержденной структуре управления, вносит в него изменения;
принимает участие в разработке коллективного договора и контролирует его выполнение;
ведет базы данных по труду и заработной плате, численности работников.

Квалификационные требования:

экономист по труду - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), без требований к стажу работы;
экономист по труду II категории - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), стаж работы экономистом по труду - не менее года;
экономист по труду I категории - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист); для магистра - без требований к стажу работы, для специалиста - стаж работы экономистом по труду II категории - не менее 2 лет;
ведущий экономист по труду - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист), стаж работы экономистом по труду I категории - не менее 2 лет.

Табельщик

Обязанности табельщика:

ведет табельный учет фактического времени пребывания работников на предприятии, контролирует их своевременный приход на работу, пребывание на рабочих местах и уход с работы;
контролирует своевременность предоставления работниками больничных листов и других справок, подтверждающих их право на отсутствие на работе;
предоставляет руководителю табель учета рабочего времени, оформленный в установленном порядке.

Квалификационные требования: полное среднее образование и профессионально-техническое образование или полное среднее образование и профессиональная подготовка на производстве, без требований к стажу работы.

При разработке штатного расписания, в частности формирования состава службы кадров предприятия, следует учитывать, что если на предприятии работой с кадрами занимается один работник и на него возлагаются кардинально отличающиеся обязанности, ожидать от него одинаково хорошего исполнения этих обязанностей не стоит. Ведь качественное выполнение различных функций требует разных личностных характеристик и знаний. Поэтому, возможно, целесообразно разделить кадровые обязанности между несколькими должностями (работниками).

Работа с персоналом: перспективы

Тем, кто хочет попробовать себя в одной из кадровых профессий, неплохо бы сначала проанализировать плюсы и минусы работы в этой сфере, а также, какими навыками необходимо обладать и чего ожидать в плане карьеры.

Плюсы и минусы работы с персоналом

Как и в любой работе, в управлении персоналом тоже существуют свои плюсы и минусы.

Положительные особенности (плюсы) профессий в области управления персоналом:

постоянная востребованность специалистов по работе с персоналом);
непосредственное общение (контакт) с руководством предприятия; важность и ответственность работы (в некотором роде от работы специалиста по работе с персоналом зависит производительность труда работников);
разнообразная и интересная работа. В основе деятельности многих предприятий - не только клиенты, услуги, доходы и пр., но и стратегия развития (планирование). Таким образом, работнику кадровой службы всегда будет чем заняться, например, тимбилдингом).

Отрицательные особенности (минусы) профессий в области управления персоналом:

независимо от собственного настроения, нужно быть постоянно оптимистически настроенным да еще и подбадривать сотрудников;
необходимо обладать стрессоустойчивостью и терпением, поскольку работа заключается в общении с большим количеством людей - а это довольно-таки нелегко;
ненормированный рабочий день (в большинстве случаев).

Требования к образованию

Стать специалистом службы персонала можно несколькими способами:

во-первых, получив высшее образование по экономическим и гуманитарным специальностям, скажем, управление персоналом и экономика труда, психология и социология , соответственно. Заметим, многие работники кадровой службы (службы персонала) имеют также образование по техническим специальностям. Например, специальность экономическая кибернетика очень помогает в работе: автоматизация кадровой работы, документооборот и подбор персонала и пр.
Хорошо если полученное образование работника службы персонала и сфера деятельности предприятия совпадают. Этот факт является определенным преимуществом, поскольку такой работник знает технологический процесс (хотя бы на базовом уровне);
во-вторых, пройдя специализированные курсы , семинары, тренинги. Информацию о них можно найти в газетах, сети Internet (они отличаются количеством часов, тем и стоимостью). Курсы и пр. ознакомят с особенностями работы службы персонала: способами оформления различной документации; кейсами, наглядно демонстрирующими, как действовать и что делать в различных ситуациях;
в-третьих, пойти работать до получения диплома (т. е. до окончания обучения в вузе). Это великолепный способ, хотя, конечно, много не заработаешь при неполном рабочем дне, но наилучший опыт можно получить только в процессе работы.

Карьера

Если предприятие маленькое и руководство может взять только одного работника кадровой службы, то у такого работника появляется чудесный шанс научиться «всем премудростям» работы: на его плечах будет все - от поиска, подбора персонала, оформления документов до адаптации, мотивации и командообразования. Зато после нескольких лет работы (с солидным опытом) можно идти дальше - на повышение (даже на другое предприятие, если то, на котором работаете, не растет и не развивается).

Есть и другой способ карьерного роста - начать с помощника, ассистента, младшего сотрудника в службе управления персоналом крупного предприятия. Зарекомендовав себя как хороший работник, получите возможность совершенствоваться дальше: сначала заниматься поиском и подбором рабочих специальностей, потом менеджеров среднего звена, а далее топ-менеджеров. Работника с таким опытом ожидает перспектива руководителя отдела подбора персонала, руководителя службы персонала, директора по персоналу.

Достаточно часто встречаются руководители службы персонала, которые начинали свою трудовую деятельность с должности администратора или секретаря.

Если работа по поиску и подбору персонала наскучила и по душе работа с документами, тогда лучше двигаться в направлении профессии инспектора по кадрам (старший инспектор по кадрам, начальник отдела кадров).

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

Должностные обязанности менеджера (специалиста) по персоналу могут включать и подбор персонала, и управленческие функции, и кадровое делопроизводство. Наш образец должностной инструкции менеджера (специалиста) по персоналу подходит для подобного сотрудника-универсала. Добавьте задачи или уберите лишнее, пропишите детали - главное, чтобы должностная инструкция менеджера (специалиста) по персоналу была конкретной, реальной и ясной. Тем более, что возможно - вы пишите эту должностную инструкцию сами себе.

Должностная инструкция менеджера (специалиста) по персоналу

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О. ________________
«________»_____________ ____ г.

1. Общие положения

1.1. Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.
1.2. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании.
1.3. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору компании / директору по персоналу / начальнику отдела кадров.
1.4. На время отсутствия менеджера по персоналу его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.
1.5. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: образование - высшее или неполное высшее, стаж аналогичной работы от года.
1.6. Менеджер по персоналу руководствуется в своей деятельности:
- законодательными актами РФ;
- Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
- приказами и распоряжениями руководства;
- настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности менеджера (специалиста) по персоналу

Менеджер по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
2.2. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
2.3. Проводит собеседования, тестирования и другие мероприятия с целью определения профессиональных навыков и социально-психологических качеств работающего персонала и кандидатов на вакантные должности.
2.4. Проводит мероприятия по введению в должность и адаптации новых сотрудников.
2.5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
2.6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
2.7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
2.8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
2.9. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
2.10. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
2.11. Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

3. Права менеджера (специалиста) по персоналу

Менеджер по персоналу имеет право:
3.1. Получать информацию, в том числе и конфиденциальную, в объеме, необходимом для решения поставленных задач.
3.2. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).
3.3. Представлять руководству предложения по совершенствованию своей работы и работы компании.
3.4. Требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов, образующихся в результате деятельности компании.
3.5. Принимать решения в пределах своей компетенции.

4. Ответственность менеджера (специалиста) по персоналу

Менеджер по персоналу несет ответственность:
4.1. За невыполнение и/или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей.
4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.
4.3. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.

Профессиональные, трудолюбивые и лояльные к организации сотрудники - то, без чего невозможно развитие бизнеса. А подобрать специалистов, которые соответствовали бы требованиям компании и могли эффективно выполнять свою работу, - задача HR-менеджера. Менеджер по персоналу должен разбираться в людях и быть подкованным в вопросах трудового права и психологии. От уровня компетентности и развитости профессиональных навыков этого специалиста во многом зависит, насколько успешной будет деятельность фирмы.

Что подразумевает должность менеджера по персоналу

Работа HR-менеджера важна для функционирования организации, поскольку в его ведении находится ключевой бизнес-ресурс - сотрудники. Среди задач, которые он выполняет, выделяют подбор персонала, работу с документами, разработку кадровой политики, участие в формировании корпоративной культуры и стратегии управления фирмой. Цель деятельности менеджера по персоналу - создание оптимального по количеству и качеству кадрового состава и поддержание здоровой атмосферы и взаимодействия в коллективе.

Если в компании работает немного людей, управление персоналом доверяют одному менеджеру. В крупных фирмах для оптимизации работы с персоналом создают целый отдел. Каждый из сотрудников отдела выполняет конкретную задачу, связанную с кадровым управлением: один из них может отвечать лишь за поиск новых работников, другой - за профессиональное обучение и т. д. Во главе такого подразделения стоит HR-директор, или директор по персоналу.

Должностные обязанности менеджера по персоналу

В компетенцию менеджера по персоналу входит круг вопросов, способствующих правильному подбору сотрудников и координации их работы. Он включает в себя:

поиск работников, имеющих необходимые профессиональные навыки;
разработка критериев оценки сотрудников;
организация и проведение собеседований, тестов и других мероприятий по отбору наиболее подходящих для каждой должности кандидатов;
обеспечение полной укомплектованности кадрами;
работа по адаптации новых специалистов;
координация взаимодействия новичков с наставниками;
контроль текучести кадров и инициирование изменений, направленных на её снижение;
оформление документов по трудоустройству;
ведение кадрового документооборота, если этим не занимается отдельный специалист.

Как видно из этого перечня, менеджер по работе с персоналом выполняет целый спектр задач, что требует наличия самых разных навыков. В HR-направлении выделяют также ряд более узких специальностей, связанных с управлением сотрудниками или обеспечением их профессионального роста. Ниже приведён список обязанностей, характерных для должности менеджера по подбору персонала.

Работа с внутренними заказчиками - начальниками отделов:

содействие руководству в подготовке заявок на поиск сотрудников, в составлении списка требований и установлении сроков выполнения задач;
переговоры и ведение переписки по кадровым вопросам, информирование о ходе работы по поиску специалистов;
представление кандидатов начальству, организация собеседований.

Важно, чтобы HR-менеджер не просто получал «заказ» на то, какие должности нужно закрыть и сколько работников нанять. Кадровый специалист должен четко понимать, для каких целей необходим сотрудник и какими соответствующими навыками он должен обладать. В любом случае начальники отделов или другие представители руководства должны формулировать задачи, связанные с подбором персонала, максимально конкретно.

Работа с рынком труда:

нахождение кандидатов через сайты по поиску работы, группы в социальных сетях, СМИ и иные каналы;
выбор сообразных ситуации методов поиска кандидатов;
анализ уровня оплаты труда;
изучение рынка труда на предмет количества работников нужного профиля;
доработка заявок на поиск для оптимизации выдвигаемых требований.

Работа с соискателями:

вычитка резюме, первичный отбор по формальным критериям;
общение с кандидатами: переписка, телефонные разговоры, собеседования, а также оценка получаемых сведений;
определение профессиональных и личностных качеств кандидатов (в т. ч. через тестирование);
поддержание имиджа компании в глазах соискателей даже при отказе в трудоустройстве;
информирование об отказе в приёме на работу в устной или письменной форме.

Работа с новыми сотрудниками:

оформление документов;
знакомство с коллективом, адаптация сотрудника.

При составлении должностной инструкции менеджера по персоналу стоит четко обозначить сферу деятельности сотрудника, расписать в подробностях, чего вы ждёте от этого специалиста. Это необходимо для того, чтобы человек ясно понимал своё место в организации и перечень функций, которые за ним закреплены. Проработанные инструкции не позволят пренебречь обязанностями и сослаться на то, что та или иная деятельность находится вне компетенции менеджера.

Подбор менеджера по персоналу за 10 минут по методу DISC

Модель DISC базируется на клинических и социологических исследованиях, проведенных в 1920-х годах. Уильям Марстон (он же изобретатель детектора лжи) наблюдал за поведением людей в различных ситуациях, после чего выделил четыре базовых типа. По сути, Марстон применил теорию эмоционального интеллекта.

Чаще всего одна эмоция проявляется у конкретного человека ярче и стабильнее, чем другие. От этой «первичной» эмоции и зависят внешние проявления человека, которые мы можем наблюдать, оценивать и относить к той или иной категории модели DISC. Поскольку основатели юридически не защитили метод, материалы и инструменты стали доступны широкому кругу пользователей. Как их применить на практике, узнайте из статьи электронного журнала «Генеральный директор».

Профессиональные навыки менеджера по персоналу

Единственно верного перечня навыков, необходимых для работы на этой должности, нет. Полномочия, права и обязанности специалиста варьируются в зависимости от того, какие функции он должен исполнять.

1. В фирме, которая часто взаимодействует с зарубежными партнёрами, ему потребуются:

грамотная речь, коммуникабельность, опыт общения;
знание законов в области трудоустройства, касающихся, в частности, иностранных граждан, и прочих официальных документов.

2. Если ставится задача проведения аттестации с целью формирования внутреннего кадрового рынка, он должен:

иметь опыт организации аттестационных мероприятий;
грамотно вести документооборот;
свободно использовать нужное программное обеспечение.

Подводя итог, можно выделить примерный перечень навыков, необходимых менеджеру по персоналу:

знание нормативно-правовых актов, составляющих трудовое законодательство страны;
базовые социологические знания;
опыт в составлении различных документов, необходимых для трудоустройства, умение вести кадровый документооборот, знание установленных законов и правил, связанных с безопасностью труда;
практические навыки в сфере социальной психологии, умение грамотно выстраивать деловую коммуникацию;
грамотная устная и письменная речь;
понимание законов функционирования рынка;
владение арсеналом способов и методов оценки профессиональной компетенции;
умение анализировать резюме соискателей, владение техникой проверки разнообразных навыков в тестовой форме и способность сделать правильные выводы о профпригодности кандидата;
знание основ менеджмента;
умение определить главные направления работы фирмы и сформировать соответствующие принципы взаимодействия с сотрудниками;
наличие управленческих навыков;
способность управлять своим временем.

Работник HR-сферы - многозадачный специалист. В больших организациях работу с обширным штатом обеспечивают целые подразделения, деятельность которых включает в себя поиск кадров, документационное обеспечение, проведение аттестаций, организацию профессионального обучения. Разнообразные функции менеджера по персоналу требуют наличия у работника ряда способностей.

Специалист по управлению персоналом обязан:

уметь устанавливать взаимоотношения с руководством, коллегами и соискателями;
быть коммуникабельным;
знать законодательные нормы;
иметь базовые знания в сфере психологии и социологии;
уметь организовывать работу персонала.

При поиске менеджера по персоналу руководитель организации обращает внимание на образование кандидатов, а также на навыки в области делопроизводства и организации аттестационных мероприятий. В каждой фирме в зависимости от её специфики требования к данному сотруднику будут разными.

Профессиональный стандарт менеджера по персоналу: требования к стажу и опыту специалиста

В профессиональном стандарте закреплён ряд названий должностей, с которыми соотносится определённый круг обязанностей. Каждый руководитель сам решает, каким будет название той или иной должности и её функционал. Но как ориентир стоит использовать профстандарт 559 «Специалист по управлению персоналом».

Наименование функции	Наименования должностей в соответствии с профстандартом специалиста по персоналу	Образование	Опыт работы
Ведение документов по трудоустройству	Специалист по кадровому делопроизводству или по персоналу	Среднее профессиональное образование, а также дополнительное образование	Не обязателен
Поиск специалистов	Специалист или менеджер по подбору персонала
Проведение аттестации и оценка деятельности работников	Специалист или менеджер по оценке и аттестации персонала и другие
Развитие персонала	Специалист, менеджер по развитию персонала или по развитию карьеры
Организация труда и формирование зарплаты	Специалист по нормированию и оплате труда, по организации труда и оплате, по компенсациям и льготам и иные	Высшее образование, программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки	Не обязателен
Формирование социальной политики компании	Специалист по социальным программам, по работе с представительными органами сотрудников фирм, по корпоративной социальной политике и прочие		Не обязателен
Координация работы внутри отдела	Руководитель или начальник структурного подразделения	Высшее дополнительное образование, программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки	Не менее пяти лет в управлении
Стратегическое управление кадрами	Вице-президент по управлению персоналом, директор по персоналу или заместитель генерального директора по управлению персоналом		Пять лет руководства в управленческой сфере

Личные и профессиональные качества менеджера по персоналу

Под профессиональными качествами работника подразумеваются те обобщённые черты, которые необходимы для успешной деятельности в области управления персоналом и выполнения разнообразных должностных обязанностей. Они могут касаться особенностей деятельности, поведения и характера человека.

Организаторские качества предполагают умение найти сотрудников, правильно распределить обязанности и контролировать их выполнение.
Целеустремленность - способность устанавливать цели и выстраивать деятельность по их достижению.
Гибкость - качество, позволяющее корректировать свои действия согласно обстоятельствам.
Компетентность предполагает наличие профессиональных знаний и опыта, которые помогают находить верное решение.
Коммуникабельность необходима для эффективного взаимодействия с окружающими.
Чувство юмора помогает разрядить напряжённую атмосферу, незаменимое качество для работы в коллективе.
Самообладание необходимо менеджеру по персоналу, поскольку ему приходится общаться с большим количеством разных людей.
Беспристрастность даёт возможность поддерживать инициативность в решении задач.
Уверенность в себе необходима для создания имиджа и способствует карьерному росту.
Ассертивность предполагает, что человек может уверенно и открыто высказывать свои суждения и обосновывать их.
Адаптивность позволяет сотруднику реагировать на изменения внешних условий и выстраивать работу в соответствии с ними.
Креативность - качество, которое помогает находить необычные подходы к решению текущих проблем.
Добросовестность и внимательность гарантируют, что сотрудник будет действовать адекватно, основываясь на достоверных сведениях.
Неконфликтность, или социальная терпимость поможет избежать конфликтных ситуаций в ходе общения с коллективом.

Как проходит обучение менеджера по персоналу

Высшее образование в сфере управления персоналом можно получить:

на факультетах соответствующего направления в университетах и институтах с социально-экономической спецификой (экономические, педагогические, языковые и т. д.).
на факультетах экономики и управления в вузах, занимающихся подготовкой кадров для конкретной промышленной отрасли (строительной, химической, лесозаготовительной и т. д.).

Менеджеров по персоналу готовят и в средних специальных учебных заведениях. Такую профессию можно получить в училище или колледже, при этом упор будет сделан на работу в той или иной сфере. К примеру, специальность может называться «Организация обслуживания в общественном питании».

Можно сказать, что образовательный процесс в этом направлении стандартизирован и регулируется государством, устанавливающим образовательные и профессиональные критерии для данной специальности.

Предполагается, что менеджер по персоналу регулярно участвует в мероприятиях по повышению квалификации. Это необходимо, чтобы эйчар имел чёткое представление о текущей ситуации в профессиональной среде, наращивал объём профессиональных знаний, изучал новые методы и технологии работы. Иногда развитие в рамках профессии позволяет подняться по карьерной лестнице или получить другую специальность, например, менеджера по развитию персонала.

Менеджер по работе с персоналом может повышать квалификацию на семинарах по управленческой деятельности для представителей топ-менеджмента, посещать курсы, работающие по программам MBA (Master of Business Administration – международная программа подготовки высококлассных менеджеров-профессионалов) и мини-MBA. На таких курсах HR-директор занимается развитием разнообразных навыков, среди которых:

стратегия кадрового управления;
составление бюджета в сфере HR;
нормирование труда и установление оптимального размера штата;
разработка эффективной организационной структуры предприятия;
оценка качества работы сотрудников и проведение аттестационных мероприятий;
поиск кандидатов, проведение собеседований, наём новых работников;
адаптация новичков в коллективе;
разработка принципов формирования заработной платы;
деятельность по повышению квалификации персонала;
формирование и поддержание принципов корпоративной культуры.

Выделяют отдельную категорию кадровых менеджеров, которые занимаются в основном обучением и профессиональным ростом сотрудников. Должность в таком случае может называться «тренинг-менеджер». Необходимые для работы в этой сфере навыки эйчары получают на специальных курсах по повышению квалификации. Там используются программы, ориентированные на должностные обязанности узкого специалиста, которые связаны с планированием и реализацией мероприятий по развитию персонала. В то время как HR-директора обычно обучаются в бизнес-школах, знания и навыки менеджера по развитию персонала приобретаются методом прохождения курсов и участия в семинарах.

Поговорим о том, какие обязанности включает должностная инструкция данного специалиста.

Основная обязанность тренинг-менеджера - продумывать и реализовывать образовательные программы, которые помогут сотрудникам работать более эффективно. При выборе курсов стоит обратить внимание на то, какие основные компетенции они развивают. Необходимо, чтобы будущий менеджер по образованию персонала научился:

выяснять, какие сотрудники компании нуждаются в дополнительном образовании;
планировать и проводить образовательные мероприятия;
рассчитывать затраты на организацию тренингов;
формировать группы сотрудников для последующего обучения;
оценивать результативность образовательных программ.

При организации тренингов менеджер занимается также подготовкой методических пособий и материалов, необходимых для мероприятия. Он же изучает рынок образовательных услуг и выбирает подходящие для фирмы программы. Более полный перечень обязанностей менеджера по развитию персонала можно увидеть в должностной инструкции, пример которой можно скачать в конце статьи.

Как оценить эффективность работы менеджера по подбору персонала

Не всегда в компаниях делают правильные выводы относительно эффективности подбора сотрудников. Чаще всего проблемы возникают из-за того, что оцениваются навыки HR-менеджера, которые напрямую не влияют на результат его работы. Чтобы этого не произошло, в организации должны быть чёткие стандарты и критерии оценки работы кадрового менеджера. В качестве такого показателя часто используют уровень текучести кадров. Однако его применение тоже не всегда оправдано, поскольку на уход сотрудников из организации влияет множество внешних и внутренних факторов. Далеко не всегда высокий процент увольнений можно вменить в вину рекрутеру. Более корректным критерием можно считать своевременный подбор высокопрофессиональных кадров на освобождающиеся должности. При таком качестве работы бизнес не будет страдать от текучести кадров, что представляется наиболее важным.

Критерий времени помогает руководителям определить, справляется ли менеджер со своей задачей в установленный срок. В корпоративных документах должно быть указано, какой промежуток времени отводится рекрутеру на поиск специалиста того или иного уровня.

Пример

Допустим, установленное время подбора работника на свободную должность составляет от 10 до 14 дней. Если через две недели сотрудник найден, значит, менеджер уложился в срок. В листке оценки HR-специалиста должны быть проставлены баллы за выполнение задачи. Количество баллов зависит от того, какую шкалу оценки выбрал руководитель. Самый простой вариант - единица, если критерий времени соблюдён, и ноль - если нет. Но шкала может быть дифференцированной. К примеру, 0,9 балла ставится в случае нахождения сотрудника за минимальный установленный срок (10 дней). Далее каждый день менеджер будет получать на 0,2 балла меньше: 0,7 за 11 дней; 0, 5 за 12 дней и т. д. Если должность закрыта за две недели, ставится 0,1 балла. Когда верхний предел времени превышен, в лист вносятся отрицательные баллы.

Критерием качества измеряется:

1.Профессионализм в области подбора персонала, которым обладают новые работники. С помощью теста определяется компетенция сотрудника в этой сфере: отличная, хорошая, средняя или плохая.

2.Сложность поиска специалиста: по должности - самые высокие позиции в организации; по уникальности - редкие специалисты; по методу поиска сотрудников - применялся ли простой поиск, Еxecutive или хедхантинг; по источнику - найден ли сотрудник на свободном рынке, внутри самой фирмы или «украден» у конкурентов.

Пример

Поиск административных работников - несложная задача. Баллы в листке оценки менеджера по персоналу могут зависеть от того, каким образом найден сотрудник. Способ поиска должен быть простым, требующим минимальных затрат. Допустим, нахождение администратора через платное размещение вакансий - 0,1 балла, а эффективное использование бесплатных ресурсов - 0,9 балла. Найти менеджера чуть сложнее, при этом баллы также зависят от выбранного метода поиска. Если рекрутер воспользовался профессиональными изданиями - 0,5 балла, а если мониторил форумы - 0,9 балла. Также балл будет выше в зависимости от того, насколько квалификация найденного специалиста соответствует требованиям организации. Самая сложная задача - найти человека на должность директора. Если эйчару помогли в этом сайты hh.ru или superjob.ru, можно поставить 0,5 балла, за Еxecutive - 0,8 и 1 балл - за хедхантинг без участия сторонних кадровиков. Наивысший балл здесь можно поставить сотруднику, который действовал самостоятельно и применил оригинальный способ поиска.

Итак, мы выяснили, что об эффективности работы менеджера по персоналу в определённой мере свидетельствует своевременное закрытие вакансий и низкая текучка кадров. Но оценивать сотрудника лишь по этим критериям нельзя, поскольку можно упустить важнейший фактор, а именно соответствие профессионализма новых сотрудников их должностным обязанностям. Есть ещё несколько моментов, которые стоит учитывать при оценке работы рекрутера: уложился ли он в выделенный на персонал бюджет, придерживался ли установленной политики по подбору кадров, не нарушил ли запреты (например, на наём родственников). Всё это стоит проверять и отмечать результаты в оценочном листе.

Критерий количества необходим, чтобы отследить, выполняет ли менеджер заявленный план по поиску новых работников. Допустим, месячный план предписывает специалисту найти пять рядовых работников и двух управленцев. Если через месяц эти семь сотрудников трудоустроены в организации, можно считать, что задача рекрутера выполнена. За каждого работника, которого он не успел найти, снимается 0,1 балла.

Критерием затрат проверяют, правильно ли HR-менеджер использовал выделенные ему средства:

сколько денег было потрачено на услуги кадровых агентств, и было ли это обосновано реальной необходимостью;
какова зарплата новых сотрудников по сравнению со средней на рынке труда;
проводились ли переговоры с кандидатами, направленные на установление оптимального уровня вознаграждения (если предусмотрена вилка оплаты).

Правильными считаются действия менеджера, позволяющие оставаться в рамках заданного бюджета. О других обязанностях, связанных с бюджетом, можно узнать в должностной инструкции.

Пример

Если все новые сотрудники согласились на заранее предусмотренный уровень заработной платы, значит, расходы соответствуют бюджету. В таком случае работу кадрового менеджера оценивают на 0 баллов. Если же специалист смог сэкономить, он достоин более высокой оценки (например, на 0,2 балла выше за каждые 10 процентов экономии). Когда сотрудники найдены, но бюджет по заработной плате превышен, снимите 0,1 балла.

Случается, что менеджер по персоналу проводит гораздо больше собеседований, чем нанимает сотрудников. Допустим, из десяти кандидатов на рядовые должности, с которыми проходила беседа, работу получили только двое. Остальные восемь встреч не принесли результата, а время было потрачено. Это может быть связано с низким качеством первичного отбора. Такая ситуация свидетельствует о том, что рекрутер не умеет правильно оценивать резюме и проводить интервью по телефону. Необходимо заняться отработкой этих навыков, чтобы отсев неподходящих кандидатов происходил на более ранних этапах и работа эйчара была более эффективной.

Лист для оценки работы менеджера по подбору персонала необходимо правильно оформить.

Основу этого документа составляет перечень требований, которые руководитель предъявляет к сотруднику. Нужно обозначить, каких работников должен находить HR-менеджер, сколько вакансий ему придётся закрывать в течение месяца, какой срок отводится на поиск специалиста того или иного уровня, какие техники и методы рекрутинга нужно будет использовать. То есть необходимо детально описать все основные аспекты, связанные с поиском кадров для компании. По каждому из этих критериев будет оцениваться работа менеджера по персоналу.

Обычно в оценочном листе предусматривается графа «комментарии». Она нужна для того, чтобы уточнить важные детали, не прописанные в критериях. Здесь могут быть отмечены факторы, которые так или иначе сказались на процессе подбора сотрудников независимо от качества работы самого рекрутера. Допустим, если на рынке труда очень мало представителей определённой профессии, это могло помешать эйчару быстро закрыть соответствующую должность. Или менеджер использовал тесты, которые не позволяют объективно оценить кандидатов. Некорректность тестов имеет место быть, если их результаты не соответствуют реальному уровню соискателей (например, результат тестирования нескольких сильных специалистов оценивается как средний).

Также в документе можно указать, к каким выводам вы пришли или какие действия относительно специалиста рекомендуете. Например, отметить, что менеджер по персоналу успешно справился со всеми задачами, и по возможности стоит дать ему премию. В случае выявления проблем с компетенцией в отдельных вопросах разумно отправить сотрудника на курсы повышения квалификации.

KPI (ключевые показатели эффективности) для оценки работы менеджера по персоналу

KPI 1 - показатель, позволяющий понять, насколько быстро менеджер по персоналу находит сотрудника на свободную должность. Бизнес в современных реалиях должен поддерживать определённую динамику развития, и закрывать вакансии необходимо как можно быстрее.

KPI 2 - это оценка количества сотрудников, квалификация и опыт которых соответствует занимаемой должности. Для определения компетенции используются тесты. Необходимо понять, какими знаниями и умениями персонал обладает на самом деле, поэтому не стоит ограничиваться проверкой дипломов. Данный показатель находится в зависимости от внутренних перемещений в организации. Не всегда результат в таком случае получается качественным. В связи с этим на подобные процессы зачастую устанавливаются те или иные ограничения.

KPI 3 - данный критерий призван учитывать недостатки в работе специалистов. Проблемы обнаруживаются в ходе проверок на предприятии. Здесь же оценивается количество штрафов. Лучше всего, когда нет ни того, ни другого.

KPI 4 - показатель эффективности труда, связанный с его оплатой. Речь идёт о том, что средства, потраченные на зарплату сотрудников, должны возвращаться в виде прибыли организации.

KPI 5 - критерий стабильности штата. Здесь оценивается, насколько быстро в компании меняются сотрудники. Это важно, поскольку частые увольнения приводят к необходимости искать и готовить новых специалистов, что может быть связано с серьёзными затратами. Важно вовремя вычислить причины текучести кадров и свести их к минимуму. Для этого могут быть использованы материальные и нематериальные способы мотивации сотрудников, улучшение условий труда, мероприятия по формированию положительной обстановки в коллективе. О том, как внедрить KPI в компании,

17 золотых принципов деятельности менеджера по персоналу

1. В компетенцию менеджера по персоналу входит круг вопросов, способствующих правильному подбору сотрудников и координации их работы. Он включает в себя Принцип «золотого стандарта». Речь идёт о знаменитой поговорке «Относись к другим так, как хочешь, чтобы относились к тебе». Менеджер по персоналу компании должен влиться в коллектив и выстроить положительные взаимоотношения с коллегами. Для этого он должен быть общительным, вежливым, относиться к окружающим с уважением, не допускать превышения полномочий.

2. Принцип справедливости. В ходе своей работы HR-менеджеру приходится принимать управленческие решения, связанные с координацией деятельности сотрудников, установлением сроков выполнения задач и т. д. Эти решения должны приниматься объективно, с учётом реальной ситуации, и вся ответственность за них ложится на плечи менеджера. Однако действовать он должен лишь в рамках своих прав и обязанностей, которые заканчиваются там, где начинается сфера ответственности иных специалистов.

3. Принцип справедливости при передаче средств, ресурсов, прав. Кадровый менеджер должен распределять имеющиеся ресурсы, права и обязанности, руководствуясь рациональной необходимостью. Перераспределение как полномочий, так и преимуществ должно происходить на добровольной основе. Давить на персонал, провоцировать, запугивать сотрудников недопустимо. Особенно важно, чтобы действия самого менеджера, а также его приказы соотносились с корпоративной культурой и принципами, установленными в организации. В своей деятельности HR-специалист должен руководствоваться как законодательными, так и этическими нормами. Непозволительно выходить за рамки установленных полномочий, а также перекладывать на других свои прямые обязанности.

4. Принцип исправления. На деятельность организации оказывает огромное влияние человеческий фактор, а людям свойственно ошибаться. Задача менеджера по персоналу - вовремя замечать допущенные огрехи в работе и исправлять их.

5. Принцип максимума. Работа всей организации, каждого её сотрудника, в том числе и менеджера по персоналу имеет смысл только тогда, когда она способствует развитию фирмы. Обязанности этого специалиста, помимо прочего, включают формирование этических норм внутри коллектива, а также консультирование руководителей подразделений относительно организации работы персонала.

6. Принцип минимума прогресса. Правильные действия кадрового менеджера всегда будут соответствовать установившимся в организации нормам этики. Специалист должен качественно выполнять задачи, находящиеся в его компетенции, не выходя при этом за рамки своих прав и обязанностей.

7. Принцип терпимости. Для специалиста, работающего с персоналом, важной чертой является умение толерантно относиться к принципам и нормам поведения, которые существуют в отечественных или зарубежных фирмах.

8. Сочетание индивидуального и коллективного в организации. Личное и корпоративное начало - два одинаково важных фактора, которые менеджер сочетает в процессе принятия управленческих решений. Менеджер по персоналу - тот человек, который должен найти точки соприкосновения интересов организации и её работников. Одна из его задач - информирование персонала о корпоративных ценностях и культивирование их в коллективе. Только тогда возможно процветание компании и одновременное удовлетворение потребностей и желаний сотрудников. Чтобы понять, в какую сторону необходимо двигаться и на какие нужды работников обратить внимание, менеджер должен наладить двустороннюю коммуникацию в формате собраний, встреч и т. д.

9. Следование менеджера своим устоям и ценностям. HR-менеджер может проводить собственную политику в сфере регулирования работы персонала, руководствуясь логикой и стараясь избегать противоречий. Ему придётся разъяснять сотрудникам причины своих поступков, и делать это нужно с учётом правил коллективного общения.

10. Недопустимость давления. Менеджер не имеет права оказывать психологическое давление на своих подчинённых. Метод жёстких приказов и ультиматумов недопустим и при общении с кандидатами.

11. Принцип постоянства воздействия. Только постоянная деятельность менеджера по персоналу, направленная на формирование этических норм, может иметь успех. Как противовес этому можно рассматривать насильственное введение тех или иных правил, которое не способствует их принятию коллективом. Вся деятельность персонала должна быть организована в соответствии с разработанной концепцией развития фирмы и работы с сотрудниками. Целью при этом будет максимальная эффективность эксплуатации трудовых ресурсов, профессиональный рост специалистов и закрепление нравственных принципов. В качестве методов кадровый менеджер может использовать собрания или личное взаимодействие с подчинёнными и руководителями.

12. При воздействии учитывать силу возможного противодействия. Пытаясь как-либо повлиять на сотрудника или изменить мнение клиента, нужно понимать, что собеседник не всегда может быть согласен с предлагаемым решением. В этом смысле менеджеру, работающему с коллекти?

Одним из ключевых звеньев в успешной работе компании считается менеджер по подбору персонала. Ведь именно от этого работника зависят показатели развития и максимальной эффективности деятельности трудового коллектива. Если в штате собраны высококвалифицированные сотрудники, для них созданы комфортные условия, то и организация сможет все время развиваться и процветать.

Данный критерий является немаловажным аспектом, потому что характер менеджера по персоналу должен обязательно соответствовать тем задачам, на которые ориентировано предприятие. В первую очередь, это:

общительность,
настойчивость,
доброжелательность,
работоспособность,
порядочность,
умение работать в коллективе.

Применяя свои умения и навыки, менеджер ведет организацию к высоким показателям эффективности. Конечно, в разных компаниях эти незаменимые качества сотрудника отличаются друг от друга. Также, несомненно, нужно быть хорошим психологом (можно просто попытаться им стать), чтобы проводить собеседования.

В чём заключается работа специалиста по подбору персонала?

Казалось бы, нет ничего проще, чем подбирать кадры. Но это только на первый взгляд так. На самом же деле это довольно кропотливый, ответственный труд, требующий массы усилий, знаний, времени и терпения. Руководитель же не станет брать себе в штат человека, который ничего не умеет или же обладает теми навыками и знаниями, в которых нет надобности в конкретной деятельности.

Поэтому директор организации обязательно возьмет на работу такого менеджера. Последний, в свою очередь, должен решать все задачи, которые связаны с его работой: подбор сотрудников, их грамотное обучение и официальное оформление.

После того, как мы решили вопрос о том, в чем заключается работа менеджера по подбору персонала, необходимо приступить к следующему моменту, который нужен для эффективной работы специалиста.

Знания и умения работника, занимающегося поиском кадров

При подборе самого специалиста, принимающего решения в поиске сотрудников, должны выполняться определенные условия.

В случае, если существует необходимость взять на работу высококвалифицированного менеджера по подбору кадров, нужно очень внимательно и с особой тщательностью рассмотреть его кандидатуру.

Знания и умения, которыми должен обладать менеджер по подбору персонала, — это:

умение пользоваться программой 1С: Зарплата и кадры;
знание законодательства по трудовой деятельности в Российской Федерации;
умение пользоваться персональным компьютером: офисными программами, интернетом, электронной почтой;
умение работать с методиками поиска и отбора сотрудников;
знание критериев оценки потенциальных работников;
умение проводить грамотные собеседования.

Функции менеджера по подбору персонала

Менеджер по подбору кадров должен выполнять следующие функции:

Набор необходимых кадров: составление описания вакансии и выработка подходящего для поиска метода; поиск средств для подбора персонала; разработка вопросов, необходимых для собеседования с работником и собственно само его проведение.
Обучение персонала: выявление потребностей в обучении персонала; организация проведения учебных курсов для работников.
Управление персоналом: выработка и реализация кадровой политики на предприятии с учетом его задач и целей; анализ профессионального состояния кадров; ведение соцпакетов и создание мотивации для работников.
Определение качества трудовой деятельности персонала: разработка критериев оценки; проведение аттестации или переаттестации и оценки персонала.

Какие обязанности возложены на менеджера по подбору персонала?

Самые главные обязанности, которые выполняет специалист:

Рассмотрев все обязанности менеджера по подбору персонала, можно прийти к выводу, что не каждый представитель данной профессии сможет занять эту позицию в компании. На то, чтобы работать в качестве менеджера по кадрам, может претендовать только достойный и высококвалифицированный специалист.

КАТЕГОРИИ