Организационный климат в организации. Организационная психология: Учебное пособие. Подходы к разрешению конфликта

Коммуникативное единство организации проявляется прежде всего в присутствии организационного климата как общего ощущения единства и взаимопонимания, создающегося такими элементами, как физическая организация пространства, способствующая возникновению беспрепятственных коммуникативных потоков; восприятие информации, влияющее на последующее поведение работника; формы передачи информации, зависящие в том числе и от стиля руководства организации. Неблагоприятный организационный климат часто является следствием социальной или коммуникативной некомпетентности руководителя либо существования в группе неформального лидера, дезориентирующего работников и разрушающего единство.

Именно коммуникативная составляющая культуры в первую очередь является научной основой для развития мотивационных теорий «поля». Смысл этих теорий заключается в том, что и психика человека, и социальная группа - это напряженные системы, поля, где имеет место неустойчивое равновесие между побуждающими и сдерживающими силами, и даже малый фактор внешней среды или ситуация может вызвать лавинную реакцию. При этом состояние всех частей поля взаимозависимо. Для получения эффективного прогноза следует анализировать и стимулирующие, и сдерживающие факторы. На пороге изменений система тем более находится в неустойчивом равновесии. Крупные манипуляции могут быть неэффективными, а малые, основанные на факторе напряженности, использующие канальные изменения (одобрение - неодобрение, отсутствие - наличие стимула) информации могут оказаться эффективными.

Например, поступившая по каналам коммуникации информация о вознаграждении инновационных идей, наличии спонсоров, готовых поддерживать эти идеи, и поддержка руководством инноваций создадут организационно-психологическое поле для взращивания творческих новаторских идей и успешного формирования адхократической культуры - культуры инноваций и творчества.

Для дальнейшего развития организационного климата можно предложить следующие меры.

1. Поддержка управляющими новых продуктивных идей. При этом неудачи не рассматриваются как провал, что характерно для компаний, ориентированных на сиюминутную прибыль. Напротив, создаются условия для непрерывного генерирования идей.

2. Постоянное апробирование предлагаемых идей, экспериментирование. Оно необходимо, поскольку создание новых видов продуктов и услуг происходит не одномоментно, а является результатом серии проб и ошибок. Поэтому в организации необходимо создать атмосферу терпимости к ошибкам и неудачам.

3. Организационные гарантии возможности свободного творческого решения проблем, не стесненного ведомственными барьерами, т.е. инициаторы инноваций должны быть уверены в возможности творить, не огладываясь на так называемые сферы интересов тех или иных подразделений организации.

4. Наличие у фирмы достаточных людских и денежных ресурсов для поддержки нововведений и, что не менее важно, свободного доступа к этим ресурсам.

5. Непрерывное формирование малых междисциплинарных рабочих групп (или команд), «взламывающих» своими инициативами традиционные, часто закосневшие корпоративные структуры. В таких группах царит неформальная атмосфера, непринужденная обстановка.

6. Осознание того, что новаторство, творчество нельзя насадить силой, в приказном порядке. Оно возможно лишь на добровольной основе; все желающие могут попробовать себя в предпринимательстве, предлагая и осуществляя собственные оригинальные проекты, которые, естественно, должны соответствовать ключевым организационным целям.

7. Справедливое вознаграждение новаторских усилий.

8. Наличие людей (сторонников, спонсоров), не только поддерживающих новаторов, но и поощряющих выдвижение новых целей и ориентиров.

9. Полное принятие и поддержка высшим руководством организации инновационной активности.

Базовым может служить следующее определение: организационный климат (социально-психологический климат, производственный климат) - это набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию и существенным образом влияют на поведение и эмоциональное состояние ее членов.

Для описания организационного климата используются следующие параметры: структура (степень формальной структурированности); степень риска при принятии решений; тактика вознаграждений; возможности продвижения по службе; отношение руководства к служащим; отношение служащих к руководству; эмоциональная атмосфера.

По определению Д. Мацумото, организационный климат - это разделяемое членами организации восприятие организационной политики, практик и процедур, а также то, что люди чувствуют по этому поводу. Таким образом, организационный климат имеет отношение к общему восприятию того, как «идут дела в целом», разделяемому членами организации, к восприятию ее политики, практик и процедур. Кроме того, этот термин отражает и некоторые нюансы эмоционального климата, т.е. того, как люди обычно чувствуют себя в нормальной, повседневной деловой обстановке. По убеждению Д. Мацумото, организационный климат следует понимать как такое проявление организационной культуры, которое относится к глубинным» слабо осознаваемым ценностям, отношениям и значениям.

С точки зрения Management By Objectives - МВО~ (Системы «Управление по целям» - УПЦ) под термином «организационный климат» понимаются схема распределения и проектирования работ, качество этих работ с точки зрения уровня проблемное™ для работника, чувства достижения результатов, которое индивидуум получает от этой работы, уровень бюрократизации компании (наличие определенных политик, процедур, технологических инструкций), связь менеджеров и исполнителей в процессе выполнения работ, вовлечение индивидуума в усилия команд и рабочих групп. Организационный климат включает в себя природу работы, степень вовлечения индивидуума в процесс ее исполнения и проектирования, тип обратной связи в компании (включая систему оценки и аттестации), систему вознаграждений.

В справочнике «Персонал» дано такое определение морально-психологического климата: «Это устойчивое морально-нравственное состояние группы (команды), в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и важнейшим материальным и духовным ценностям, к целям развития группы. Это относительно устойчивая характеристика межличностных отношений в группе, от которых во многом зависят эффективность деятельности группы в целом и отдельных ее участников, удовлетворенность членством и сплоченность, перспективность развития группы и коллектива» 1 .

В приведенных определениях организационного климата наиболее часто упоминаемые компоненты - это отношение, восприятие, атмосфера, степень риска, ролевое моделирование и т.п.

Организационный климат предшествует появлению организационной культуры. На стадиях создания и первоначального роста организации климат первоначально является как бы стержнем устойчивости, поскольку еще не сформировалась организационная культура. Первичные механизмы внедрения культурных основ создают климат организации, который со временем переходит в организационную культуру, становится ее частью. К таким первичным механизмам, по мнению Б. Шнайдера, в частности, относятся:

1) факторы, на которые обращают внимание лидеры, оценивая и контролируя их;

2) поведение лидеров в критических случаях и при организационных кризисах;

" Персонал: Справочник. - М.: РЭА, 1994.

3) объективные критерии распределения дефицитных ресурсов;

4) сознательное ролевое моделирование, обучение и наставничество;

5) объективные критерии определения уровня вознаграждения и статуса работника;

6) объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников организации.

Причины перехода организационного климата в орг. культуру достаточно легко объяснимы. При создании организации первоочередной целью является выживание, так как согласно статистическим данным 50% организаций прекращают свое существование в течение первых 8-11 месяцев своей деятельности. Следовательно, на этапах создания и первоначального роста организационный климат предполагает дозированные управляемые изменения, а значит, отвергает стратегическое планирование. Важнейшими свойствами здесь являются динамичность и гибкость. Затем в ответ на нестабильность условий организационный климат обнаруживает свойство реактивности. И наконец, пытаясь стабилизировать, уравновесить проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции, но обладая неустойчивыми характеристиками, подверженными различного рода влияниям, организационный климат перерастает в организационную культуру, которая в данном случае, прежде всего будет реализовывать свою стабилизационную функцию, способствуя сплоченности.

«Организационный климат» и «организационная культура» -два термина, используемых для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих ее от других. В отличие от организационной культуры организационный климат включает в себя менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям.

Например, при наличии общей организационной культуры фирмы организационный климат в двух ее отделах может быть разным. Предположим, это связано с жестким, авторитарным, иногда просто грубым стилем управления одного из начальников отдела. Если культура этой фирмы предполагает наличие между руководителями и подчиненными отношений, характеризующихся взаимоуважением, демократичностью, широким делегированием полномочий и ответственности, то со временем вышестоящее руководство обратит внимание на организационный климат в этом отделе и на поведение его начальника, которое противоречит установившимся в организации нормам. Поэтому вначале будут устранены причины противоречий: начальник отдела либо уволится сам, либо будет вынужден изменить стиль управления, либо его уволят, а затем климат в отделе придет в соответствие с культурой фирмы.

Каким же образом обстоят дела с организационным климатом в странах Европы? Кстати, там принято называть его «рабочим климатом». Исследования показывают, что сегодня во всех европейских странах (за исключением лишь Италии и Германии) наблюдается благоприятный рабочий климат.

В большинстве этих стран его можно оценить на «хорошо» и «отлично». Почти половина (45%) сотрудников компаний стран ЕС довольны царящей в их компаниях атмосферой, а еще 14% описали ее как «прекрасную». Есть, однако, и прямо противоположные мнения: немногим более 20% сотрудников настолько недовольны своей текущей работой, что готовы уйти в любой момент и ждут для этого подходящего случая. К таким выводам пришли исследователи компании StepStone, в онлайн-опросе которой приняли участие более 8000 сотрудников восьми европейских стран.

Самый высокий рейтинг оказался у норвежских компаний: их сотрудники чаще других (примерно в 70% случаев) довольны атмосферой, в которой они трудятся. Такая же ситуация наблюдается в Голландии, Швеции, Бельгии и Дании. Почти 2 / 3 работников компаний этих стран оценили своих работодателей на «хорошо» и «отлично».

Самыми недовольными оказались итальянцы. Большая их часть (55%) уверены, что работают в «плохих» и «очень плохих» условиях. Лишь 5% жителей Италии абсолютно довольны окружающей их рабочей атмосферой. Самые большие проблемы с лояльностью обнаружились в Германии, где сегодня наблюдается высокая безработица. Причина в том, что все больше рабочих мест переводится в страны Восточной Европы, где имеется более дешевая рабочая сила. Почти "/ 3 сотрудников немецких компаний заявили, что собираются в ближайшее время сменить работодателя.

Организационный Климат Организационный климат - набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональные состояния ее членов. Для описания организационного климата используются следующие параметры

Психологический словарь . 2000 .

Смотреть что такое "Организационный Климат" в других словарях:

Климат - получить на Академике активный купон 220 Вольт или выгодно климат купить по низкой цене на распродаже в 220 Вольт

О. к. относится к характеристикам орг ции в том виде, как они воспринимается ее членами. Т. о., климат это итоговая сумма совместных организационных перцепций. Это субъективное понятие, к рое м. б. не связано с действительными качествами орг ции … Психологическая энциклопедия

Климат социально-психологический - [от греч. klima наклон] интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и… …

КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ - (от греч. klima (klimatos) – наклон) – интегральная характеристика актуальной организационной среды, ее относительно устойчивое качество, которое: а) чувствуется членами этой организации, б) влияет на их поведение, в) м. б. описано по ряду… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

В исслед. М.д.о. главное внимание обычно уделяется двум основным параметрам: мотивации труда и удовлетворенности работой. В результате исслед. мотивации труда было создано несколько теорий, повлиявших на управление орг циями. В исслед.… … Психологическая энциклопедия

Организационно-деятельностная психологическая концепция управления - Разработана в 1980 1982 г.г. проф. А.М. Столяренко. Ее приоритеты – человек в системе управления, социальные цели, ценности, психология организации управления и организационного климата, психологические механизмы самоорганизации деятельности… …

Когда консультант помогает орг ции измениться, ему необходимо понимать, что орг ция это высокоорганизованная система, способная приспосабливаться и меняться, обладающая собственной жизнедеятельностью, более сложной, чем жизнедеятельность людей… … Психологическая энциклопедия

О. п. имеет целью повышение производительности труда и удовлетворенности работой в различных орг циях. Эта дисциплина изучает широкий круг тем: от мотивации труда, морального духа сотрудников и продуктивности их работы до лидерства (руководства)… … Психологическая энциклопедия

Несмотря на то что первый классический эксперимент по С. л. был проведен Левиным, Липпиттом и Уайтом еще в 1939 г., большая часть исслед. лидерства в период 1940 х г. была связана с выявлением индивидуальных черт, к рые позволяли бы… … Психологическая энциклопедия

Стресс руководителей полиции - В условиях полувоенной природы полицейских сил существуют управленческие стрессы, связанные деятельностью в иерархической системе управления с относительно жесткими линиями коммуникации, идущими, главным образом, сверху вниз. Выделяются четыре… … Энциклопедия современной юридической психологии

КУРОРТОЛОГИЯ - (от нем. Kurort лечебное место и греч. logos наука), новый термин, введенный впервые в СССР. К. изучает целебные факторы лечебных местностей, их влияние на здоровый и больной организмы и разрабатывает методы их наиболее эффективного использования … Большая медицинская энциклопедия

Книги

, Рольф ван Дик. Проблема преданности и взаимосвязи действий сотрудников с целями организации - ключевая в организационной психологии. Корпоративный имидж, система обслуживанияклиентов, организационный климат…
Преданность и идентификация с организацией , Рольф ван Дик. Проблема преданности и взаимосвязи действий сотрудников с целями организации -ключевая в организационной психологии. Корпоративный имидж, система обслуживания клиентов, организационный климат…

organizational climate) О. к. относится к характеристикам орг-ции в том виде, как они воспринимается ее членами. Т. о., климат - это итоговая сумма совместных организационных перцепций. Это субъективное понятие, к-рое м. б. не связано с действительными качествами орг-ции. Исторически понятие О. к. восходит к описанным Толменом "когнитивным картам" среды, представляющим собой схемы, создаваемые людьми с целью осмысления того, что их окружает. Позже Левин предположил, что атмосферу или климат любой группы можно охарактеризовать как совместные перцепции индивидуумов или как степень сходства их когнитивных карт. Субъективные и трудноуловимые аспекты климата в орг-циях становились предметом мн. научных исслед. В качестве оценочных средств обычно использовались опросники, нацеленные на выявление индивидуального восприятия организационных характеристик. Эти характеристики чаще всего включают: степень участия людей в процессе принятия решений; информированность работников о целях орг-ции; то, в какой мере замечаются и вознаграждаются индивидуальные усилия; степень поддержки руководством орг-ции тех, кто на него работает. К др. характеристикам могут относиться: чувство подневольности, испытываемое работниками; восприятие производственных заданий как опасных и требующих значительных усилий; то, в какой степени в орг-ции мирятся с конфликтными ситуациями или разрешают их; ощущение "поступательного движения" в орг-ции в целом; чувство "принадлежности". На климат влияют: стиль руководства, формальные системы и структуры, административные процедуры и правила принятия решений. Было показано, что климат влияет на удовлетворенность работой и ее выполнение, мотивацию и проявление творческих способностей. По рез-там этих исслед. варианты складывающегося климата были охарактеризованы как: партиципативный (партнерский) либо директивный, благожелательный либо эксплуататорский, ориентированный на пр-во либо на людей и связанный с властью, достижением либо с аффилиацией. В исслед. О. к. имеется неск. спорных вопросов. Два из них обусловлены трудностью определения того, что такое климат. Во-первых, климат часто путают с культурой, определяемой как "совокупность привычных и традиционных способов мышления, чувствования и реагирования, к-рые характеризуют то, как данное об-во справляется со своими проблемами в данный момент времени". Большинство исследователей считают, однако, что климат яв-ся подмножеством более широкой культуры, связанным скорее с субъективными описаниями организационных свойств, нежели с субъективными вариантами убеждений и ценностей в целом. Психологи, утверждающие, что климат имеет отношение к тому, что люди думают о своей культуре, затрагивают второй спорный вопрос дефиниции. То, что люди думают о месте своей работы, обычно определяют как удовлетворенность работой. Нек-рые психологи считают, что климат - это всего лишь синоним понятия удовлетворенности. Однако большинство исследователей климата полагают, что климат - это описательное (пусть и субъективное) понятие, тогда как удовлетворенность - понятие чисто эмоциональное и субъективное. Два др. спорных вопроса касаются связи климата с удовлетворенностью и выполнением работы (или производительностью). Неоднократно сообщалось о наличии прямых связей между климатом и удовлетворенностью, но эти связи истолковываются по-разному. Нек-рые психологи утверждают, что климат, являющийся по характеру партиципативным (поддерживающим децентрализованное принятие решений), неизменно повышает удовлетворение, получаемое чел. от работы. Др. доказывают, что так бывает не всегда и что удовлетворенность имеет место тогда, когда ожидания конкретного чел. совпадают с ожиданиями, представленными на уровне климата. Связь климата с выполнением работы (или производительностью) тж не получает однозначного толкования. Нек-рые считают, что партиципативный климат способствует повышению производительности; др. заявляют, что степень соответствия между работниками и климатом яв-ся скачкообразно меняющейся переменной. В случае выполнения работы аргумент, связанный со "степенью соответствия", казался гораздо более сильным, и большинство психологов теоретически предсказывали высокую производительность как рез-т синхронии между индивидуумом и климатом. Данные недавнего исслед. показывают, что производительность выше, когда климат соответствует конкретному чел., а не тогда, когда стараются создать климат, к-рый подойдет всем работникам. В конце концов исследователи пришли к выводу, что, поскольку климат осн. на перцепциях, внутри орг-ции существует множество климатов. Климат яв-ся одним из следствий взаимодействия людей и окружающей среды, и на него влияют особенности как людей, так и обстановки. См. также Производительность работника, Удовлетворенность работой, Моральный дух в организациях Б. Фориша-Ковач

Краткая характеристика и организационно-экономический и социальный анализ деятельности ООО Кадровый центр "Персонал-Сервис". Специфика особенностей существующего организационного климата предприятия, разработка рекомендаций по его совершенствованию.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Совершенствование организационного климата (на примере ООО Кадровый центр «Персонал-Сервис»)

Введение
1. Теоретические подходы к определению понятия и содержанию организационного климата

1.1 Понятие, содержание и сущность организационного климата
1.2 Соотношение понятий организационного климата и организационной культуры
«организационный климат»
1.4 Факторы формирования и методы исследования организационного климата
1.5 Способы построения и пути регулирования организационного климата в коллективе

2. Аналитические аспекты особенностей организационного климата ООО «Персонал-Сервис»

2.1 Краткая характеристика организации
2.2 Организационно-экономический и социальный анализ деятельности ООО «Персонал-Сервис»
2.3 Специфика особенностей существующего организационного климата ООО «Персонал-Сервис»

3 . Разработка проекта по совершенствованию организационного климата ООО Кадровый центр «Персонал-Сервис»

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию организационного климата в коллективе
3.2 Расчет и обоснование социально-экономической эффективности проекта
3.3. Мероприятия по внедрению проекта

4 . Безопасность проекта

4.1 Организационные мероприятия по улучшению условий труда
4.2 Мероприятия по производственной безопасности
4.4 Мероприятия по пожарной безопасности.
4.5 Схема эвакуации работников из помещения с инструкциями для каждого работника

Заключение
Список испо льзованных источников
Приложение А «Методика зрительно-аналоговой шкалы оценки организационного климата»
Приложение Б «Методика вопросного ряда по оценки организационного климата коллектива»
Приложение В Тестовая методика определения атмосферы в группе А.Ф. Фидлера
Приложение Г Тестовая методика «Поведение в конфликтных ситуациях» К. Томаса
Приложение Д Тестовая методика диагностики личностной и групповой удовлетворенности работой.
Приложение Е Диагностика организационного климата ООО «Персонал-Сервис» по корреляционному методу Спирмена
Приложение Ж План эвакуации
Введение
На сегодняшний день многие организации, предприятия и учреждения пытаются определить, что отличает их от других, в чем их особенности и конкурентные преимущества, почему решения, которые стократно оправдали себя в других организациях, приносят им убытки. Сейчас в России можно наблюдать значительное усиление интереса к вопросам культуры в целом и культуры организации в частности. Этот интерес проявляют не только ученные и исследователи, но и руководители компаний и профессиональные управляющие, которые каждый день сталкиваются с проблемами, решение которых требует знаний в области культуры организации.
Актуальность темы обуславливается тем, что, на сегодняшний день многие руководители особое внимание уделяют фактору развития человеческих ресурсов, отмечая его решающую роль в оптимизации издержек. В этом контексте все чаще звучат такие понятия, как «климат в организации» и «организационная культура». Эти понятия являются базовыми, так как все взаимодействия в системах «организация - персонал» и «руководство - персонал» строятся именно на них.
Рабочий коллектив - это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс - это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений. Человеческий ресурс - кладезь новых идей, способов совершенствования производства, получения прибыли и дальнейшего процветания.
Успех коллективу обеспечивает нормальный морально-психологический климат в нем. Благоприятный организационный климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности организации.
Понятие «организационный климат» имеет давнюю историю. Впервые его стали употреблять с 1936 года. С течением времени данное понятие развивалось, дополнялось и углублялось в своих составляющих.
Теоретические исследования феномена организационного климата нашли отражение в работах многих зарубежных и отечественных авторов. Исследования в области организационного климата в течение длительного времени осуществлялось раздробленно, в рамках различных наук: экономики, психологии, социологии. В современных условиях в области управления человеческими ресурсами и в частности организационного климата, накоплен значительный материал, разработаны эффективные теории, методы и технологии. При разработке методических подходов к формированию организационного климата, использованы точки зрения Курта Левина, В.М. Шепеля, Ю.Л. Неймера, В.Д. Парыгина. Особую значимость представляют теоретические и методологические положения Э. Мэйо, Д. МакКлеланда, Д. Макгрегора, Дж. Адамса, В. Врума; Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, Л. Выготского, А. Маслоу, Э. Локка, Л. Портера, Э. Лоулера об общих закономерностях развития мотивации и стимулирования труда, о роли потребностей и ожиданий в мотивировании персонала.
Применительно к организации организационный климат представляет собой социально-психологическое состояние коллектива, результат их совместной деятельности и их взаимоотношений.
Объект исследования - ООО Кадровый центр «Персонал-Сервис»
Предмет исследования - процесс формирования и развития организационного климата кадрового центра.
Цель дипломного проекта - совершенствование организационного климата ООО Кадрового центра «Персонал-Сервис».
Для достижения данной цели необходимо последовательное решение следующих задач:
1. Рассмотреть теоретические подходы к определению понятия организационного климата.
2. Рассмотреть методологию исследования и пути регулирования организационного климата в коллективе.
3. Провести комплексный анализ состояния организационного климата в коллективе ООО Кадровый центр «Персонал-Сервис»
4. Разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию организационного климата в коллективе ООО Кадровый центр «Персонал-Сервис».
Гипотеза - влияние благоприятного организационного климата на эффективную деятельность организации и на взаимоотношения в коллективе.
Построение благоприятного организационного климата в коллективе - это очень сложный и многоуровневый процесс. Роль руководителя в этом случае занимает ведущие позиции. Если организацию прировнять к статусу театра, а коллектив к актерам, то руководитель выступает в роли главного режиссера - постановщика, и насколько правильно будут распределены роли, определена общая цель работы и позиции управляющего, настолько успешной будет премьера.

1 . Теоретические подходы к определению понятия и содержанию организационного климата

1.1 Понятие, содержание и сущность организационного климата

Понятие «организационный климат» имеет давнюю историю. Оно появилось из недр гештальтпсихологии Курта Левина в 1936 году. Но со временем социальная психология начала играть более весомую роль и вместе с этим внимание к организационному климату стало падать.

Как видно из определения, организационный климат - это довольно сложное понятие, сочетающее в себе несколько направлений. «По мнению А.Кротовой в 1992 году было выделено четыре перспективы в организационном климате, которые включают:

1) Структурную перспективу - организационная структура не должна противоречить сложившемуся организационному климату, как между подразделениями, так и между отдельными работниками. Организационный климат - это, своего рода, ответ на сложившуюся структуру, ее достоинства и недостатки.

2) Перцептивная перспектива - организационный климат выступает как психологически выраженное описание организационных условий.

3) Интерактивная перспектива - включает особенности взаимодействия сотрудников, когда определенный вид климата может, как побуждать сотрудников к взаимодействию, так и наоборот, формировать отчуждение.

4) Культурная перспектива - климат может складываться из компромиссных решений, найденных в результате взаимодействия сотрудников друг с другом. В ходе этого взаимодействия каждый из сотрудников частично пересматривает свои ценности и стереотипы поведения, что является основой для формирования коллективных ценностей, норм поведения, общего пространства» Кротова, А., Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат [Текст] / А. Кротова // Управление персоналом. - 2005. - № 5. - С. 24. .

Позднее «В.М. Шепелем, представителем русской школы социальной психологии, было выделено три основных составляющих, четко характеризующих состав понятия «организационный климат», а именно:

1)Социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации.

2)Моральный климат, определяющийся принятым моральным ценностям организации.

3)Психологический климат, то есть те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

Социальный климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе» Кротова, А., Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат [Текст] / А. Кротова // Управление персоналом. - 2005. - № 5. - С. 25. .

Социальный климат определяется в первую очередь социальным происхождением работника, играемой им социальной ролью и только потом социальными целями и задачами, их соответствием целям и задачам организации. Наличие стабильного социального климата осуществляется при условии, что все работники находятся приблизительно в одном социальном слое и принимают, хотя бы частично, установки других своих коллег. Эта составляющая организационного климата влияет на возможность людей работать в команде и действовать согласованно. Чем лучше социальный климат, тем легче людям «срабатываться».

Важнейшие признаки благоприятного социального климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

«По мнению В.В. Бойко существует целый ряд факторов, определяющих социальный климат в коллективе.

1) Глобальная макросреда, т.е. обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

2) Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический).

3) Физический микроклимат, т.е. санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного климата.

4) Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социального климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали.

5) Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на климате в рабочем коллективе.

6) Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социальный климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

7) Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социального климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации» Бойко, В.В., Социально-психологический климат коллектива [Текст] / В.В. Бойко. - М.: Инфра-М, 2007. -С. 115. .

Таким образом, характер социального климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социального климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологического климата в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

«Вторая составляющая организационного климата, по мнению А. Кротовой - это моральный климат, который определяется соотношением ценностей каждого работника и ценностей всей организации. Эта составляющая должна обязательно учитываться на этапе найма персонала, ведь организация понимает, что человек, не разделяющий ее ценности, и сам не реализовывает себя в полную силу, и является создателем диссонанса в коллективе, что отрицательно влияет на деятельность всей компании» Кротова, А., Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат [Текст] / А. Кротова // Управление персоналом. - 2005. - № 5. - С. 25. .

Моральный климат, сложившийся в конкретной рабочей группе проходит несколько стадий своего развития.

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы отходят на второй план.

Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы.

Моральный климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях - формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива.

Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов. К первым можно отнести обусловленную характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, а также оптимальный по количеству, половозрастной структуре состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении. Субъективные факторы, в свою очередь, зависят от личности руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников. Умение руководства сплачивать коллектив, психологическая совместимость, удовлетворенность подчиненных условиями труда, своим статусом и профессиональной ролью, сказываются на образующихся стихийно дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на него.

И третья составляющая организационного климата - это психологический климат. В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

«По мнению А. Кротовой, одним из первых раскрыл содержание психологического климата В.М. Шепель. Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Психологический климат складывается из совокупности межличностных неофициальных отношений с работниками. Чем лучше эти отношения, тем комфортнее психологическая обстановка» Кротова, А., Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат [Текст] / А. Кротова // Управление персоналом. - 2005. - № 5. - С. 26. .

Эта проблема очень актуальна. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только большему денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее.

Но есть и другой тип людей, норма жизни которых - вечная борьба и конфликты. Неуважение и пренебрежительное отношение к сослуживцам, эгоизм, сарказм, а часто и откровенная грубость отравляют атмосферу в коллективе. При этом такие личности, как правило, и как назло, отличные специалисты своего дела, ценимые начальством именно за это качество.

Как же совместить разные типы людей в рамках одной команды, не давая разгораться серьезным разногласиям?

Если проблемы несовместимости налицо, необходима инициатива сверху. Заметив столкновения, руководство не должно устраняться от решения, полагаясь на зрелость сотрудников. Не стоит забывать, что ответственность за любые конфликтные ситуации в компании в итоге всегда несет начальник. Хороший руководитель должен через совместное обсуждение быстро найти правильный выход из положения. Подчиненные ценят такую возможность обратной связи. Для них участие начальника в разрешении споров - свидетельство внимания к себе, доказательство того, что проблема не надумана.

Во внутренних уставах и корпоративных кодексах многих солидных фирм есть положение о деловой этике. Но далеко не всегда предписания распространяются на межличностные отношения, которые обостряются именно по причине психологической несовместимости. Такие разногласия устраняют несколькими способами.

Во-первых, от конфликта можно уклониться. Для этого нужно стараться избегать ситуаций, провоцирующих возникновение споров, и не обсуждать вопросы, порождающие разногласия.

Во-вторых, возможно сглаживание проблемы. Здесь важно не допускать проявлений агрессии и ожесточенности, призывая к профессиональной солидарности. Девиз этого метода: «Мы все - одна команда, так зачем же раскачивать нашу лодку?»

В-третьих, можно пойти на компромисс. Чужую точку зрения при этом принимают лишь частично, до степени, приостанавливающей конфликт.

Однако все эти способы имеют и свои недостатки, главный из которых - отказ от решения проблем, провоцирующих межличностные столкновения. Часто происходит отказ от более благоразумных решений в пользу приемлемого существования с коллегами.

Лучше всего предупредить негативные последствия психологической несовместимости. Специалисты по кадрам хорошо знают, как важны социальные и психологические критерии совместимости в коллективе. Если выполнено это условие, то эффективность деятельности вырастает.

Остро стоят вопросы психологической совместимости и при наборе новых людей. Их органичное вхождение в команду часто оказывается непростой психологической задачей.

В дружном коллективе персонал ясно видит и осознает результаты своей деятельности, воспринимая ее как общее дело, а следовательно, высока и удовлетворенность от проделанной работы, объединяющая людей. Климат в психологически совместимой команде влияет и на решение других задач. Так, английские исследователи стресса отмечают, что теплая атмосфера - это мощнейший антистрессовый фактор, превосходящий популярные методы релаксации.

«Однако, по мнению С. Коволевского не следует придавать психологическому климату чересчур большое значение, забывая о других факторах успешной деятельности. Одним из примеров является ситуация ложной совместимости.

Нередко руководители сталкиваются с парадоксальным на первый взгляд явлением. Дружный (с их точки зрения), давно сложившийся коллектив оказывается низкоэффективным, проигрывающим в конкуренции. Как правило, причина - в подмене понятий. Внешняя бесконфликтность и соглашательство не могут быть психологическим идеалом, напротив, очень часто это признак апатии и незаинтересованности в деятельности фирмы. Нет интересов -- нет споров и обсуждений. Персонал попросту просиживает штаны, с нетерпением дожидаясь окончания рабочего дня. Таким людям лишние конфликты ни к чему. И часто руководители совершают ошибку, делая ставку на бесконфликтных и дружелюбных людей, в результате получая неконкурентоспособную команду.

Настоящая психологическая совместимость - это не только доброжелательность в отношениях с коллегами, но и беспокойство за фирму, отождествление своих интересов со стремлениями коллектива. Кадровая атмосфера в команде должна не расслаблять сотрудников, а настраивать их на активную деятельность, в которой нет места межличностным конфликтам и интригам» Ковалевский, С., Руководитель и подчиненный [Текст] / С. Ковалевский. - М.: Экзамен, 2002. - С. 56. .

Помимо сложности организационного климата, наличия в нем нескольких составляющих, он носит еще и ситуационный характер, то есть формируется уже в определенных условиях деятельности, в сложившейся организационной культуре, в зависимости от определенных условий и факторов. Таким образом, можно сказать, что климат образуется непроизвольно (не подлежит формализации) как ответная реакция людей (возможно эмоциональная) на факторы внешней среды, как непосредственно исходящие из самой организации, других подразделений или от руководства, так и на независимые изменения в окружающей компанию среде или самого человека. К первым можно отнести директивы руководителей, новые назначения, взаимоотношения с коллегами, сам процесс деятельности. Ко второй группе, своего рода факторы макросреды - изменение ситуации в стране, чрезвычайные ситуации, а также нечто происходящее в личной жизни человека, его семье, с его близкими.

«Так как термин «климат» пришел из географии, то, по мнению А. Кротовой существует определенная классификация климатов применительно к организации, но в соответствии аналогии с географической типологией климатов на земном шаре:

Суровый (зимний) - характерен для большинства бюрократических организаций и организаций, ориентированных на прибыль или какую-либо экономическую цель. Люди в коллективе действуют по принципу волков - одиночек;

Умеренный (средней полосы) - отношения не столь напряженные, как «зимой», но долго выживать в нем сложно, конфликты интересов довольно частые, нет мнения единства, возможно формирование «кружков по интересам» или игра против кого-либо;

Изменчивый (резко континентальный) - в относительно спокойных условиях благоприятный, все вроде бы вместе, друг за друга, но во время разногласий, конфликтов, сложных ситуаций - «каждый сам за себя», проявляются настоящие характеры - характерен, скорее всего, для демонстративной культуры;

Теплый (морской) - люди друг другу помогают в трудные минуты и делят успех и достижения в благоприятных условиях. Ухудшение состояния внешней среды приводит к незначительной напряженности отношений, равновесие быстро восстанавливается силами самого коллектива» Кротова, А., Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат [Текст] / А. Кротова // Управление персоналом. - 2005. - № 5. - С. 26. .

«Говоря о влиянии организационного климата на мотивацию сотрудников, Ю.Л. Неймер выделяет следующие виды климата, которые наиболее часто встречаются в организациях:

Ориентированный на людей и работу в команде («Баланс»);

Высоко конкурентный, ориентированный на высокую результативность («Блейзер»).

Отсюда следует, что различные типы климата приводят к различным результатам мотивации. «Британский» климат вызывает мотивацию властью, «Баланс» стимулирует мотивацию, связанную с совместной работой в коллективе, «Блейзер» пробуждает мотивацию, ориентированную на достижения. Здесь можно утверждать, что рабочие группы (команды), функционирующие в климате с мотивацией, направленной на достижения, будут демонстрировать наиболее высокую результативность по сравнению с другими группами» Неймер, Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива [Текст] / Ю.Л. Неймер // СОЦИС. - 2003. - № 11. - С. 21. .

«По мнению Т.О. Соломанидиной организационный климат могут определять следующие факторы:

1) Практика лидерства. Наиболее важным и определяющим в коллективе является повседневное поведение руководителя. Существует шесть основных стилей лидерства:

Принуждающий стиль - подход «делай то, что я говорю» может быть очень эффективным в ситуации вывода из кризиса, естественной катастрофы или при работе с проблемными сотрудниками. Но в большинстве ситуаций принуждающий стиль снижает гибкость организации и глушит мотивацию сотрудников;

Заботливый стиль - признак заботливого лидера - это отношение «главное - люди»;

Демократический стиль - влияние этого стиля носит двоякий характер: с одной стороны присутствует свобода и участие в принятии решений, что позволяет генерировать свежие идеи, но с другой стороны - это бесконечные собрания и запутавшиеся сотрудники, ощущающие отсутствие лидерства;

Экспертный стиль - лидер, задающий высокие стандарты производительности, и сам, показывая их, вызывает позитивное воздействие на других сотрудников;

Стиль коучинга - этот стиль концентрируется больше на личном развитии, чем на непосредственных рабочих задачах. Он хорошо работает, когда сотрудники уже знают о своих слабостях и хотят «улучшиться», он не тогда, когда они сопротивляются тому, чтобы меняться.

Каждый из перечисленных стилей основывается на различных компетенциях эмоционального интеллекта, пригоден для конкретных ситуаций и влияет на организационный климат разными путями.

2)Организационные установки. Выступает как формальная организационная структура, включая специфику задач и работ; система мотивации, внутренняя политика и процедуры; подбор и расстановка кадров.

3)Внешнее окружение. Государственное регулирование, экономические условия, конкуренция в отрасли и существующие технологии. Все это создает давление на нормы, ценности, которые развиваются внутри организации и проявляются в определении организационного климата.

4)Стратегия. Когда стратегия развития существующим образом доведена до сотрудников и воспринимается ими, она имеет определяющее влияние на организационный климат.

5)Роль истории организации. История организации имеет сильное воздействие на ее климат. Способы столкновения с кризисами и выхода из них - все это воздействует на восприятие сотрудниками своего окружения» Соломанидина, Т.О., Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы команды [Текст] / Т.О. Солаоманидина // Управление персоналом. - 2005. - № 4. - С.35. .

Таким образом, можно сказать, что понятие и содержание организационного климата не рассматривается как чисто обособленная единица. Организационный климат выступает как часть всей культуры организации в целом, на которую оказывают влияния факторы внутренней и внешней среды организации. Климат имеет большое значение для деятельности конкретной организации, а также для взаимоотношений действующих в коллективе.

1.2 Соотношение понятий организационного климата и организационной культуры

Культура в общечеловеческом смысле - исторически определенный уровень развития общества и человека, выраженный в формах организации жизни, а также в создаваемых материальных и духовных ценностях.

«По мнению С.В. Рогожина социальная организация - это объединение людей, созданное для выполнения определенных функций. Основу организации составляет ее коллектив. Известно, что организация с хаотическими взаимоотношениями между людьми неуправляема, следовательно, неспособна к эффективной деятельности и обречена на скорую гибель» Рогожин, С.В., Рогожина, Т.В., Теория организации [Текст] / С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина. - М.: ДЕЛЬТА, 2003. - С. 8. .

Социальной организации присуще наличие таких понятий как «организационная культура» и «организационный климат», которые определяют фундамент и основные взаимоотношения между членами трудового коллектива.

В научной литературе нет однозначного согласия по вопросу разграничения понятий «организационная культура» и «организационный климат». Многие ученые представители, изучающие данное направление не могут судить в полной мере о тождественности этих терминов. «По мнению Е.Д. Малинина для преодоления методологической неопределенности, существует сравнительный анализ этих двух категорий, основанный на различных умозаключениях многих авторов, который представлен в таблице 1.1» Малинин, Е.Д., Организационная культура: Зарубежный опыт [Текст] / Е.Д. Малинин // Экономика и организация промышленности России. - 2002. - № 11. - С. 113-115. .

Таблица 1.1 - Сравнительный анализ понятий «организационная культура» и «организационный климат»

	«Организационная культура»	«Организационный климат»

Морис Тевене	Культура относится к тому, что люди делают. Анализ культуры связан с практикой управления, с принятием решений и поведением	Под климатом понимают отношение работников к различным аспектам предприятия, при этом анализ ответов работников на вопросы дает «акт состояния» настроений и морали на предприятии. Климат относится к тому, что люди думают. Анализ климата направлен на выявление мнений личностей и их реакций на ситуацию
Е.Моран и Д.Фольквейн		Климат - относительно долговременная характеристика организации, отличающая ее от других и представляющая собой коллективное отношение к организации
Френч и коллеги	Организационная культура - это реальная ситуация	Климат - это восприятие людьми культуры своего предприятия, т.е. как они ее видят и чувствуют.
Д.Дэнисон	Культура относится к глубинной структуре организации (ценности, убеждения и предположения	Климат связан с аспектами окружающей среды, которые осознанно воспринимаются членами организации
К.Камерон и Р. Куинн	Культура - это долгосрочный, медленно меняющийся стержневой атрибут организации. О культуре говорится как о невыраженных, зачастую незаметных аспектах жизни организаций.	Климат, поскольку в его основе лежат отношения, может меняться быстро и кардинально. Климат определяется как более очевидные, доступные наблюдению атрибуты организаций
	Культура имеет отношение к гипотезам, убеждениям и ценностям, которые отражаются в ответах на вопросы анкет и интервью. На культуру любой организации влияет культура общества	Понятие организационного климата относится к ощущениям людей в данный момент времени, измеряемым одним или несколькими параметрами (удовлетворенность работой, эффективность управления). Климат оценивают на основании данных, получаемых с помощью анкет или интервью
М. Пул, М. Уорнер	Понятие «организационная культура» демонстрирует, как нечто осваивается, и формируются способы что-либо делать. Организационная культура может быть определена как отражение направления динамики организации. Культура скорее связана с функционированием организации, чем с суммой мнений ее членов. Долгосрочная и стабильная характеристика организации	Климат - относительно стабильные характеристики организации, при этом исключаются поверхностные, мгновенные реакции на частные ситуации, но не затрагиваются глубинные представления, лежащие в основе функционирования организации. Климат касается только индивидуумов и их восприятия реальности, включает в себя менее устойчивые характеристики, в большей степени подвержен внешнему и внутреннему влиянию. Краткосрочная, более изменчивая характеристика

В соответствии с данным сравнительным анализом можно сказать, что авторы выявляют ключевое отличие организационной культуры от организационного климата в том, что культура характеризует реальное положение вещей в компании, а климат - то, как сотрудники ощущают и воспринимают это положение вещей.

Организационный климат и организационная культура - два термина, которые служат для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих ее от других организаций.

Организационный климат включает менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешнему и внутреннему влияниям. При общей организационной культуре организации организационный климат в двух ее отделах может сильно различаться. Под влиянием организационной культуры могут быть устранены причины противоречий между руководителями и подчиненными.

Основными параметрами организационного климата являются:

1) Управленческие ценности (ценности руководителей и особенности восприятия этих ценностей работниками, важны для организационного климата, как в рамках формальных, так и неформальных групп);

2)Экономические условия (здесь очень важно справедливое распределение отношений внутри группы, участвует ли коллектив в распределении премий и поощрении работников);

3) Организационная структура (ее изменение приводит к существенному изменению организационного климата в организации);

4) Характеристики членов организации;

5) Размер организации (в больших организациях большая жесткость и больший бюрократизм, чем в мелких, творческий, инновационный климат более высокий уровень сплоченности достигается в небольших организациях);

5) Стиль управления.

«Организационная культура по мнению Т.О. Соломанидиной - это комплекс наиболее стабильно и продолжительно существующих характеристик организации. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стили процедуры управления, концепции технологического социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решения на каждом уровне управления, возможности рационального использования ресурсов организации, определяет ответственность, дает направление развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации работников с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников. Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации» Соломанидина, Т.О., Организационная культура компании [Текст] / Т.О. Соломанидина // Управление персоналом, 2003. - № 4. - С. 12. .

«По мнению Т.О. Соломанидиной существуют следующие основные параметры организационной культуры:

1) Акцент на внешних (обслуживание клиентов, ориентация на потребности потребителя) или внутренних задачах. Организации ориентированы на удовлетворение потребностей потребителя, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, отличается конкурентоспособностью;

2) Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты функционирования организации;

3) Меры готовности к риску и внедрению нововведений;

4) Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения, то есть с коллективом или индивидуально;

5) Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам;

6) Выраженное сотрудничество или соперничество между отдельными членами и группами в организации;

7) Степень простоты или сложности организационных процедур;

8) Мера лояльности работников в организации;

9) Степень информированности работников о их роли в достижении цели в организации

Свойства организационной культуры:

1) Совместная работа формирует у коллектива представления об организационных ценностях и способах следования этим ценностям;

2) Общность означает, что все знания, ценности, установки, обычаи используются группой или трудовым коллективом для удовлетворения;

3) Иерархичность и приоритетность, любая культура представляет ранжирование ценностей, часто главными для коллектива считаются абсолютные ценности общества;

4) Системность, организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

5) Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:

-Идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации через принятие ее норм и ценностей;

-Реализация норм предписывающих стремление к достижению цели;

-Формирование стратегии развития организации;

-Единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием внешней среды (меняется структура, следовательно, меняется организационная культура)» Соломанидина, Т.О., Организационная культура компании [Текст] / Т.О. Соломанидина // Управление персоналом, 2003. - № 4. - С. 13. .

Существует большое количество предположений и суждений относительно соотношения понятий «организационного климата» и «организационной культуры». Одним из таких предположений является то, что организационный климат предшествует появлению организационной культуры. На стадиях создания и первоначального роста организации климат находится как бы в ее ядре и первоначально является стержнем устойчивости, поскольку прошло еще недостаточно времени для формирования организационной культуры. Первичные механизмы внедрения культурных основ создают климат организации, который со временем переходит в организационную культуру, становится ее частью.

Причины перехода климата в организационную культуру достаточно легко объяснимы. При создании организации первоочередной целью является выживание. Следовательно, на этапах создания и первоначального роста организационный климат предполагает дозированные управляемые изменения, а значит, отвергает стратегическое планирование. Важнейшими свойствами здесь являются динамичность и гибкость. Затем в ответ на нестабильность условий организационный климат обнаруживает свойство реактивности. И, наконец, пытаясь стабилизировать, уравновесить проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции, но, обладая неустойчивыми характеристиками, подверженным различного рода влияниям, организационный климат перерастает в организационную структуру, которая в данном случае, прежде всего, будет реализовать свою стабилизационную функцию, способствую сплоченности.

Далее уже организационная культура, будучи социально-духовным полем компании, начинает влиять и, возможно, даже заново формировать организационный климат. Но в организации на данных стадиях развития (зрелость, сокращение) организационный климат складывается, как правило, во множестве различных подразделений, и он может быть абсолютно разным. Следовательно, если организационная культура не может подстроить, сгладить различия между ними, то в организации будут формироваться субкультуры, а возможно, и контркультуры. Образование субкультур является приемлемым для организации, а вот наличие контркультур нежелательным последствием.

Трансформация организационной культуры - длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный характер и требует от руководства организации достаточно глубокой рефлексии по поводу особенностей своей организации.

«Располагая представлениями о понятиях организационной культуры и организационного климата по мнению А. Кротовой, можно провести их сопоставление в соответствии с несколькими точками зрения или подходами:

1) Климат - часть культуры, входящий в ее состав на уровне ценностей, целей, установок, норм поведения. Климат не может противоречить типу организационной культуры. С этой точки зрения можно говорить о неразрывной связи этих понятий, которая наиболее полно нашла отражение в классификации организационных климатов, хотя по сути дела - это классификация культур, так как характеризует в большей степени отношение организации к своим работникам, устанавливаемую систему ценностей и стилей поведения, а не социально-психологическое состояние коллектива в организации.

Личностно-пассивный климат, когда работник ощущает со стороны организации заботливое отношение к нему как к личности, но низкую требовательность. Основное правило жизни в таких коллективах - ничего не менять, никого не задеть, «не высовываться».

При безлично-пассивном климате организационный контроль также не обременяет работника. Коллектив распадается на множество подразделений, каждое из которых живет своей жизнью. Личность работника администрацию не интересует.

При безлично-активном климате работнику предоставляются ощутимые стимулы, но предъявляются жесткие требования. Роли здесь строго определены, и остается не много возможностей проявить индивидуальность. О работнике судят «издали».

Личностно-активный климат отличается заботой о развитии личности работника, о его успехах и самореализации. Однако привилегии достаются лишь тем, чьи способности и деятельность соответствуют целям организации.

2) Второй подход основан на точке зрения, что климат представляет собой специфическую форму субкультуры для каждого отдельно взятого подразделения, отдела, коллектива, стихийно формирующихся в процессе взаимодействия коллег в этом же отделе (иногда даже не зависимо от политики руководства - неприятие людьми друг друга, не сошлись характерами); сотрудников разных отделов одного уровня (соприкосновение мировоззрений, восприятие отделов по отношению друг к другу) и сотрудников и руководства организации в целом (реакция людей на решения руководителя и создаваемую им культуру и тип поведения). Здесь можно говорить о том, что климат развивается практически независимо то культуры, только ее отдельные проявления влияют на его состояние.

3)Последним стал подход с точки зрения полной обособленности данных явлений, которые пересекаются в социально-психо-экономическом пространстве компании на отрезке «социальный климат - ценности». Пересекаясь, они взаимнообуславливают друг друга, создавая культурное поле компании. Организационная культура, со своей стороны, привносит базис для культурного поля и внешнюю атрибутику, помогающую сотрудникам лучше влиться в него. А климат влияет на взаимопонимание сотрудников их психологическую совместимость. Что касается ценностей и целей, то они формируются и под воздействием коллективного фактора - культуры, и под воздействием индивидуалистического фактора - климата. Ценности можно назвать двухфакторной функцией, что важно знать руководителю организации, так как при принятии решений всегда нужно принимать во внимание ценности сотрудников и факторы их образующие» Кротова. А., Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат [Текст] / А. Кротова // Управление персоналом. - 2005. - № 5. - С. 27. .

Таким образом, можно сказать, что каждая из этих концепций (подходов) при сопоставлении понятий организационной культуры и организационного климата имеет право на существование, так как нет общепринятого мнения по их трактовкам, а существует лишь анализ с различных точек зрения.

1.3 Социально-психологический климат организации как синоним понятия « организационный климат »

Организация представляет собой объединение людей, созданной для достижения поставленных целей. Основу организации составляет коллектив, люди которые осуществляют свою деятельность, соответствующую целям и задачам организации, образуют систему взаимоотношений между собой.

Социально-психологическая атмосфера в коллективе играет фундаментальную роль в построении эффективной деятельности трудового коллектива. Система взаимоотношений между сотрудниками организации представляет собой организационный климат, существующий в определенной организации.

Исходя из различных точек зрения относительно определения понятия организационного климата и его соотношения с организационной культурой можно сделать выводы, что эти два понятия являются базовыми в системе социально-психологической атмосферы в коллективе.

Организационный климат определяется как социально-психологическое состояние коллектива, результат совместной деятельности людей, их взаимоотношений, детерминированных не столько объективными условиями, сколько субъективной потребностью людей в общении и ее удовлетворением.

«Социально-психологический климат коллектива, по мнению А.Б. Владыкина, представляет собой систему, где все элементы взаимосвязаны и где элементы системы более высокого порядка тесно увязаны с другими (внешней и внутренней средой организации, демографическими и личностными характеристиками людей). Взаимодействие этих элементов влияет на активность коллектива, а она, в свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности, которые определяют характер внутренней и внешней среды организации» Владыкин, А.Б., Социально-психологический климат коллектива: Теория и методы изучения [Текст] / А.Б. Владыкин. - М.: Наука, 2003. - С. 42. .

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.

«По мнению Н.Г. Толмачёва, можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива.

Прежде всего, коллектив - это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).

Во-вторых, это добровольный характер объединения, под которым понимается такая характеристика группы, когда она «задана» не только внешними обстоятельствами, но является для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности.

Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления.

Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива» Толмачёв, Н.Г., Социально-психологический климат трудового коллектива: условия формирования и возможности регулирования [Текст] / Н.Г. Толмачёв. - Минск.: Искра, 2001. - С. 28. .

Существует несколько «моделей» развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

Подобные документы

Краткая характеристика и основные направления деятельности ООО "Вояж-сервис". Организационное построение предприятия и структура аппарата управления. Кадровое обеспечение и заработная плата. Оценка имущественного и финансового состояния предприятия.

отчет по практике , добавлен 09.06.2013

Организационно-правовая характеристика предприятия. Анализ структуры и культуры его персонала, эффективности кадровой работы. Программно-целевой подход к реализации стратегии по совершенствованию оценки результативности труда руководителей и специалистов.

курсовая работа , добавлен 20.11.2013

Понятие, значение и основное содержание кадровой стратегии организации. Организационно-экономическая характеристика ООО "Логистик–Центр". Исследование основных направлений кадровой стратегии предприятия, структура его персонала, план подготовки кадров.

курсовая работа , добавлен 06.06.2016

Диагностика системы управления персоналом предприятия. Критерии оценки системы менеджмента и определение взаимосвязей кадровых показателей. Разработка долгосрочной стратегии, укрепление позитивного имиджа и мониторинг организационного климата фирмы.

курсовая работа , добавлен 12.02.2011

Характеристика производственной и кадровой структуры предприятия ООО "ГАМА". Анализ процесса формирования трудового коллектива. Анализ материальных и нематериальных способов мотивации персонала. Мероприятия по усовершенствованию системы управления.

курсовая работа , добавлен 01.05.2011

Общая характеристика ООО "Городской центр недвижимости", анализ основных видов деятельности, знакомство с методами кадрового планирования. Способы оценки результативности системы управления персоналом. Рассмотрение элементов организационной структуры.

отчет по практике , добавлен 09.05.2013

Особенности функционирования предприятия, работающего в социальной сфере. Совершенствование контроля за деятельностью персонала. Характеристика ООО "Центр доставки пенсии". Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе.

дипломная работа , добавлен 09.10.2013

Анализ организационной структуры, внутренней и внешней среды организации. Разработка и обоснование направлений организационного развития школы. Кадровый потенциал образовательного учреждения. Упорядочение организационно-структурных характеристик.

курсовая работа , добавлен 18.05.2014

дипломная работа , добавлен 11.01.2014

Этапы разработки и реализации кадровой политики. Краткая характеристика исследуемого предприятия, оценка его деловой среды и структуры персонала. Анализ применяемых в организации методик диагностики кадровой ситуации. Разработка целевых кадровых программ.

Поведение человека в компании всегда социально обусловлено. Разные люди или группы людей могут специализироваться в соответствии с возложенной на них ролью, поставленной целью или задачей или отличать себя от других членов организации в соответствии со своим рангом или статусом в иерархии. В пределах одной и той же организации сотрудники могут ставить перед собой различные цели, но практически все они должны коллективно трудиться ради достижения общей стратегической цели компании, определяемой ее миссией и ресурсными возможностями. Основным связующим элементом, позволяющим эффективно объединить социально разнородный персонал компании на достижение общей цели, является организационная культура фирмы.

В настоящее время наиболее удачным с позиции системного подхода является определение организационной культуры как социально-духовного поля компании, формирующегося под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, взаимодействие людей в котором происходит на основе общей философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и норм поведения персонала. Это взаимодействие обуславливает своеобразие организации и позволяет ей продвигаться к успеху. Такой подход к организационной культуре позволяет определять, анализировать и понимать организационную культуру как феномен многогранный, динамичный, многоаспектный и многоуровневый.

Понятие "культура" известно человечеству с незапамятных времен. Но лишь в середине прошлого века в научных спорах и дебатах начала выстраиваться концепция организационной культуры. В разных исследованиях под оргкультурой понимались групповые нормы, стандарты и ценности, поведенческие стереотипы при взаимодействии людей, правила игры, ментальные модели и лингвистические парадигмы, существующий практический опыт, философия и т.п. При этом, чем более ранними были работы, тем легче они решали вопросы культуры организации. Прежде рабочая сила была менее разнообразна в расовом, этническом и культурном отношении, чем теперь. В таких условиях при меньшем культурном разнообразии и ожидания членов любой организации были примерно одинаковы. Коммуникации, линии власти и иерархическая структура формировались без осознания подобных различий. Члены организации обладали знанием того, как вести себя по отношению друг к другу, как вместе работать, потому что все они вышли из относительно сходной культурной среды. Организации были в большей степени удалены от вопросов культуры, поскольку большинство компаний в недавнем прошлом имели исключительно или преимущественно внутринациональный характер. Большая часть связанных с производством проблем, с которыми сталкивались такие компании, касались конкретных стран и их культуры. В такой же степени и большинство компаний, которые конкурировали или кооперировались между собой, принадлежали к одной стране и одной культуре. Подобная мононациональная рабочая среда теперь уже канула в прошлое. В наше время не только рабочая сила стала значительно более разнородной в культурном плане, но и многие компании вышли на международную арену. В экономике теперь существует беспрецедентное число мультинациональных и транснациональных корпораций. Таким компаниям приходится все чаще и чаще иметь дело с людьми различных и весьма разнообразных культурных традиций. Ясно, что подобная интернационализация бизнеса влечет за собой и значительное число межкультурных проблем.

Даже компаниям, которые действуют на внутреннем рынке и не обладают мультинациональной структурой, приходится сталкиваться с вопросами межкультурного взаимодействия. Новое торговое законодательство и международные договоры столкнули между собой многих конкурентов из различных удаленных друг от друга культур, в равной степени увеличив возможности открытия рынков для других стран и культур. Отчасти решение возникающих перед компаниями и отдельными людьми задач облегчает успехи в сфере коммуникации и транспорта, позволяя им успешно работать, несмотря на огромные физические и культурные пространства, их разделяющие. Жизнь ставит перед нами проблемы не только в пределах одной страны, но и проблемы, далеко выходящие за национальные границы. Многие из таких проблем носят культурный характер. Наша способность решать подобные проблемы в условиях постоянно меняющегося делового мира и определяет успешность или неуспешность почти любого бизнеса.

Эти аргументы, безусловно, важны при обосновании причин изучения организационной культуры. Проблема состоит в том, что многие исследователи и менеджеры абстрагируются от устаревшего, по их мнению, понятия "организационный климат" и уделяют внимание изучению организационной культуры, не осознавая того, что эти два феномена весьма тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. В ряде исследований они просто отождествляются. В другой группе исследований организационный климат заменяется внутриорганизационной коммуникацией и изучением влияния на нее современных информационных технологий. Вместе с тем коммуникация как способ общения и передачи информации не раскрывает особенностей межличностных отношений в организации независимо от того, идет ли речь о классической управленческой коммуникации или о коммуникации путем использования технических средств общения.

Понятие организационного климата уже довольно давно существует в сфере промышленной и организационной психологии. Первые статьи по поводу организационного климата и его отношения к производственному поведению появились еще в 1939 году. Впервые определенный психологами Джорджем Литвиным и Ричардом Стрингером и впоследствии уточненный МакКлелландом и его коллегами, климат относится к шести ключевым факторам, которые влияют на рабочую атмосферу в организации. Именно он, по мнению исследователей, определяет ее гибкость: насколько свободно сотрудники чувствуют себя вносить что-то новое, без лишней бюрократии; их чувство ответственности перед организацией; уровень стандартов, устанавливаемых людьми; ощущение точности обратной связи и справедливости награды за полученные результаты; ясность, которую имеют люди относительно миссии и ценностей, и, наконец, уровень приверженности общей цели. В 1968 году вышли в свет работы Р. Тагиури и Д. Литвина "Организационный климат: использование концепции", а в 1990 году – работа Б. Шнайдера "Климат и культура", в которых климат определяется как чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами и иными сторонними лицами.

Изучение организационного климата легло в основу так называемых мотивационных теорий "поля". Смысл этих теорий заключается в том, что и психика человека, и социальная группа – напряженные системы, поля, где имеет место неустойчивое равновесие между побуждающими и сдерживающими силами, и даже малый фактор внешней среды или ситуация может вызвать лавинную реакцию. При этом состояние каждой части поля зависит друг от друга. Для получения эффективного прогноза следует анализировать и стимулирующие, и сдерживающие (типа групповых норм) факторы. На пороге изменений система тем более находится в неустойчивом равновесии. Крупные манипуляции могут быть неэффективными, а малые, основанные на факторе напряженности, использующие канальные изменения (одобрение – неодобрение, отсутствие – наличие стимула) информации, могут оказаться эффективными. Например, поступившая по каналам коммуникации информация о вознаграждении инновационных идей, наличии спонсоров, готовых поддерживать эти идеи, и поддержка руководством инноваций создадут организационно-психологическое поле для взращивания творческих новаторских идей и успешного формирования адхократической оргкультуры – культуры инноваций и творчества.

Для дальнейшего развития такого организационного климата можно предложить следующие меры.

5. Непрерывное формирование малых междисциплинарных рабочих групп (или команд), "взламывающих" своими инициативами традиционные, часто закосневшие корпоративные структуры. В таких группах царит неформальная атмосфера, непринужденная обстановка.

6. Понимание, что новаторство, творчество нельзя насадить силой, в приказном порядке. Это можно делать лишь на добровольной основе, для чего все желающие могут попробовать себя в предпринимательстве, предлагая и осуществляя свои собственные оригинальные проекты, которые, естественно, должны вписываться в ключевые организационные цели.

7. Справедливое вознаграждение новаторских усилий.

8. Наличие людей (сторонников, спонсоров), не только поддерживающих новаторов, но и гибко подходящих к вопросам выдвижения новых целей и ориентиров.

9. Полное принятие и поддержка высшим руководством организации инновационной активности.

"Организационный климат" и "организационная культура" – два термина, используемые для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих ее от других. В отличие от организационной культуры организационный климат включает в себя менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям. Например, при общей организационной культуре фирмы организационный климат в двух ее отделах может быть разным. Предположим, что это связано с жестким, авторитарным, иногда просто грубым стилем управления одного из начальников отдела, недавно поступившего на работу в фирму. Если культура этой фирмы предполагает наличие между руководителями и подчиненными отношений, характеризующихся взаимоуважением, демократичностью, широким делегированием полномочий и ответственности, то со временем вышестоящее руководство обратит внимание на климат в этом отделе и на поведение его начальника, которое вступит в противоречие с установившимися в организации нормами. Поэтому вначале будут устранены причины противоречий: начальник отдела либо уволится сам, либо будет вынужден изменить стиль управления, либо его уволят, а затем климат в отделе придет в соответствие с культурой фирмы.

Базовым является определение, данное в психологическом толковом словаре. Организационный климат (социально-психологический климат, производственный климат) – набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональные состояния ее членов. Для описания организационного климата используются следующие параметры:

q структура (степень формальной структурированности);

q степень риска при принятии решений;

q тактика вознаграждений;

q возможности продвижения по службе;

q отношение руководства к служащим;

q отношение служащих к руководству;

q эмоциональная атмосфера.

В книге И. Ансоффа "Стратегическое управление" мы находим следующее определение организационного климата – "это стремление руководства реагировать определенным образом: приветствовать перемены, контролировать их или стараться избегать".

Определение Дэвида Мацумото рассматривает организационный климат как разделяемое членами организации восприятие организационной политики, практик и процедур, а также то, что люди чувствуют по этому поводу. Таким образом, организационный климат имеет отношение к общему восприятию того, как "идут дела в целом", разделяемому членами организации, к восприятию ее политики, практик и процедур. Кроме того, этот термин отражает и некоторые нюансы эмоционального климата, т.е. того, каким образом люди обычно чувствуют себя в нормальных, повседневных деловых практиках. Автор убежден, что лучше всего климат можно понять, как такое проявление организационной культуры, которое относится к глубинным, слабо осознаваемым ценностям, отношениям и значениям.

С точки зрения Management By Objectives (MBO), под термином "организационный климат" понимается схема распределения и проектирования работ, качество этих работ с точки зрения уровня проблемности для работника, чувства достигнутых результатов, которое индивидуум получает от этой работы, уровень бюрократизации компании (наличие политик, процедур, технологических инструкций), связь менеджеров и исполнителей в процессе выполнения работ, вовлечение индивидуума в усилия команд и рабочих групп. Организационный климат включает в себя природу работы, насколько индивидуум вовлечен в процесс ее исполнения и проектирования, какой тип обратной связи имеет место в компании (включая систему оценки и аттестации), какова система вознаграждений.

"Словарь понятий и определений – ПЕРСОНАЛ" дает такое определение морально-психологическому климату: "Устойчивое морально-нравственное состояние группы (команды), в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и важнейшим материальным и духовным ценностям, к целям развития группы. Это относительно устойчивая характеристика межличностных отношений в группе, от которых во многом зависит эффективность деятельности группы в целом и отдельных ее участников, удовлетворенность членством и сплоченность, перспективность развития группы и коллектива".

Анализ приведенных определений организационного климата позволяет выявить ряд бесспорных и наиболее часто упоминаемых компонент: отношение, восприятие, атмосфера, степень риска, ролевое моделирование и т.п.

Организационный климат – общее ощущение единства и взаимопонимания, создающееся и физической организацией пространства, способствующей беспрепятственным коммуникативным потокам, и стилем восприятия информации, влияющим на последующее поведение работника, и формами передачи информации, зависящей в том числе и от стиля руководства организации. Неблагоприятный организационный климат часто является следствием социальной или коммуникативной некомпетентности руководителя либо результатом существования в группе неформального лидера, дезориентирующего работников и разрушающего единство.

Окончание читайте в
№ 5, 2005 г.

КАТЕГОРИИ