Современные подходы к стимулированию персонала - презентация. Мотивация в организации когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть – в мотивации людей. л.якокка одной лишь хорошей зарплатой. Современные подходы к мотивации персонала

Описание презентации по отдельным слайдам:

1 слайд

Описание слайда:

2 слайд

Описание слайда:

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

3 слайд

Описание слайда:

Процесс мотивации Потребности (недостаток) Побуждение (мотивы) Поведение (действие) Цель Оценка результата: 1.Полное удовлетворение 2.Частичное удовлетворение 3. Отсутствие удовлетворения

4 слайд

Описание слайда:

Существует два основных подхода (класса) теории мотивации содержательный и процессуальный

5 слайд

Описание слайда:

6 слайд

Описание слайда:

Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.

7 слайд

Описание слайда:

Иерархия потребностей человека по А. Маслоу уважение Социальные потребности Безопасность и защищенность Физиологические потребности самореализация

8 слайд

Описание слайда:

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников

9 слайд

Описание слайда:

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху- желание принимать на себя личную ответственность в решении задач, выделиться среди других стремлению к власти- желание оказывать управляющее воздействие на события стремление к причастности (соучастию) - желание устанавливать связи с окружающими людьми, быть частью коллектива

10 слайд

Описание слайда:

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Согласно теории МакКлелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

11 слайд

Описание слайда:

Теория двух факторов Фредерика Герцберга Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека Теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы. Факторы условий труда (гигиенические факторы): условия работы; политика фирмы; заработная плата; межличностные отношения в коллективе; степень непосредственного контроля за работой. Мотивирующие факторы (мотиваторы): успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

12 слайд

Описание слайда:

Процессуальный подход определяет не только потребности, но и является также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: 1.теория ожидания Врума 2.теория справедливости Адамса 3.модель мотивации Портера - Лоулера

13 слайд

Описание слайда:

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: * руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; * сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; * сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; * сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

14 слайд

Описание слайда:

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

15 слайд

Описание слайда:

Теория справедливости Адамса. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда Например один работает на новом оборудовании, а другой- на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или,например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

16 слайд

Описание слайда:

Модель мотивации Портера- Лоулера Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться

17 слайд

Описание слайда:

В их работе фигурируют пять переменных: - затраченные усилия, - восприятие, - полученные результаты, - вознаграждение, - степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

18 слайд

Описание слайда:

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Лекция.
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
АХАЛАЯ ОЛЬГА АНАТОЛЬЕВНА, К.Э.Н.,
ДОЦЕНТ ИПМЭИТ СПБПУ

2
Мотивация трудовой
деятельности побуждение работника или
группы работников к
деятельности, направленной на
достижение целей организации,
посредством удовлетворение их
собственных потребностей.

Мировой опыт исследования мотивации

4
Мировой опыт исследования мотивации
Классические
теории
«человек
экономический»
действуют
экономические
стимулы
Теория
человеческих
отношений
Теория
человеческих
ресурсов
«человек
социальный»
«человеческие
ресурсы»
стимулирование не
только зарплатой, но
и позитивным
отношением
к работнику
карьерный рост,
удовлетворение от
работы, развитие
творческих
способностей
работника

Мотивационная структура личности

Потребности человека

Потребность – это осознанная необходимость
иметь что-либо (нужда) для поддержания
жизнедеятельности и развития человека.
У каждого человека набор потребностей
специфичен по количественному, качественному
составу, по иерархическим взаимосвязям.
В основе первых теорий мотивации лежало
деление потребностей на первичные
(врожденные, витальные) и вторичные
(приобретенные). Это соответствует современному
представлению о человеке как единстве
биологического и социального компонентов.

Мотив

Мотив (лат. movere – приводить в
действие) – внутренний побудитель
активности; то что побуждает человека к
деятельности.
Мотив представляет собой
опредмеченную потребность.
Всегда имеется материальный или
идеальный объект, из-за которого
активизируется деятельность личности.
Мотивационная сфера совокупность относительно устойчивых
и доминирующих мотивов человека,
составляющих мотивационное ядро
личности.

Свойства мотивационной сферы человека

1. Полимотивированность: наличие целого комплекса
мотивов, регулирующих деятельность.
2. Иерархическая соподчиненность: одни мотивы
занимают ведущее место, другие – подчиненное.
3. Динамичность: в процессе развития личности
изменяется ее структура, происходит дифференциация,
интеграция мотивов, превращение одних в другие,
усиление, ослабление и т.д.
4. Взаимозаменяемость: одни мотивы могут заменяться
другими. (Так, например, потребность работника в
интересной работе может частично компенсироваться
предоставлением высокой заработной платы при скучной,
монотонной работе).

Стимул

Стимул – (лат. stimulus – остроконечная палка, с
помощью которой погоняли скот) - средство
воздействия для побуждения к действию;
побудительная причина действия.
Сравнивая понятия “мотивы” и “стимулы”, видно,
что мотив внутренне присущ деятельности человека, а
стимул – как побудительная причина действия, идет из
внешней среды (в контексте трудовой мотивации – от
руководства).
Стимулирование- целенаправленное воздействие на
поведение работника (управление поведением) с
использованием соответствующего набора средст в.
Воздействие со знаком «+» и со знаком «-»

Основные антистимулы персонала

Антистимул
– способ воздействия, который либо не
приводит к желаемому поведению, либо побуждает
негативное поведение (увольнение).
Является свидетельством недостатков в системе
стимулирования.
Основные антистимулы персонала
Отсутствие важной информации у персонала.
Неиспользование каких-либо навыков сотрудника,
которые он сам ценит.
Нарушение негласного контракта.
Игнорирование идей и инициативы.
Отсутствие чувства причастности к компании.
Отсутствие изменений в статусе сотрудника.
Отсутствие признания достижений и результатов со
стороны руководства и коллег.
Несправедливое наказание.

Цель деятельности

В совокупности потребность, мотив, стимул, определяя
поведение человека, направлены на достижение
определенной цели.
Цель - это осознаваемый результат, на который в
данный момент направлено действие, связанное с
деятельностью, удовлетворяющей
актуализированную потребность.
При достижении цели удовлетворение потребности может
быть полным, частичным или отрицательным.
В случае положительного результата (удовлетворения)
человек склонен повторять данное поведение в сходной
ситуации в будущем. Поведение, ведущее к
отрицательному результату, избегается.

Эмоции

Эмоции – это субъективное проявление потребностномотивационных процессов, они сигнализируют о ходе
реализации и удовлетворения потребности.
Активности всегда сопутствуют эмоции (не существует
“неэмоциональных мотивов”).
Особенно важны для исследования трудовой мотивации
эмоции успеха-неудачи (радость, уверенность, надежда,
удивление, огорчение, сожаление, уныние, тревога).
Среди всех элементов мотивационной структуры именно
эмоции работников являются наиболее удобными для
наблюдения. Но для того чтобы руководитель смог оценить
степень удовлетворенности подчиненного в процессе
трудовой деятельности, он должен обладать навыками
«чтения» людей.

Система мотивации и стимулирования

Система
мотивации
Система
стимулирования
Привлечение
Закрепление
Удержание
Обучение
Мониторинг
потребностей

Привлечение сотрудников

Размер ЗП, наличие премий, участие в
прибыли.
Деловая репутация, статус компании на
рынке.
Название должности.
Круг полномочий.
Карьерный рост.
Корпоративная инфраструктура.
Расположение офиса.
Соблюдение трудовых норм и др.

Удержание

Программы развития квалификации
и карьеры.
Кредитование, отсрочка выплат.
Предоставление льгот с учетом
выслуги лет.
Компенсация инфляционных,
налоговых потерь.

Программа закрепления персонала

Анализ
ситуации:
Анкетирование;
Причины
увольнения
Ослабить и
устранить
Факторы,
привязыв
ающие
сотрудников
Усилить
и стабилизировать
Беседы;
Семинары;
Изучение
имиджа
предприятия
Результаты
закрепления:
-
Уменьшение
-
Сокращение
число
пропусков и
прогулов;
-
текучести
кадров;
Усиление
привязанности к
предприятию

Мотивация эффективного труда исполнителей

Адекватный рыночным условиям уровень
ЗП, социальный пакет.
Четко прописанные задачи.

менеджера.
Отсутствие «уравниловки»,
несправедливости в системе оплаты труда
Прозрачность системы оплаты труда.
Взаимосвязь оценки труда работника с
деятельностью подразделения.
Стиль управления со стороны
непосредственного начальника.

Мотивация эффективного труда менеджеров среднего звене

Достойный уровень ЗП, социальный
пакет.
Четко прописанные задачи подразделения.
Делегирование полномочий со стороны
топ-менеджера.
Соблюдение иерархии управления
(отсутствие «перепрыгивания» через их
головы).
Наличие рычагов воздействия на
подчиненных.

Мотивация эффективного труда топ - менеджеров

Участие в бизнесе.
Опцион.
Самореализация через бизнес.
Ответственность за бизнес.
Пенсионные планы.
Партнерские отношения с
владельцем.

Сущность опциона

Договор о праве менеджера в
определенный срок (от одного
года до нескольких лет) купить по
фиксированной цене определенное
количество акций компании и
продать по цене рыночных
котировок.

5 типов мотивации по В.И. Герчикову

Тип мотивации
Основной мотив
Инструментальная
«Могу заработать деньги»
Профессиональная
«Могу использовать свои
знания и опыт»
Патриотическая
«Чувствую себя нужным
коллективу»
Хозяйская
«Могу самостоятельно решать,
что и когда мне делать»
Недостижительная
(избегательная)
Привычная работа,
стабильность

1. Инструментальный тип

Интересует цена труда, а не его
содержание;
Важна обоснованность цены, не
желает подачек;
Важна способность обеспечить
свою жизнь самостоятельно.

2. Профессиональный тип

Интересует содержание работы (не
согласен на неинтересные для него
работы сколько бы за них не платили);
Интересуют трудные задания –
возможность самовыражения;
Считает важной свободу в оперативных
действиях;
Важно профессиональное признание как
лучшего в профессии.

3. Патриотический тип

Необходима идея, которая
будет им двигать;
Важно общественное
признание;
Главная награда – всеобщее
признание незаменимости в
фирме.

4. Хозяйский тип

Добровольно
принимает на
себя
ответственност
ь;
Характеризуетс
я обостренным
требованием

5. Недостежительный (избегательный) тип

Все равно какую работу выполнять, нет
предпочтений;
Согласен на низкую оплату, при условии,
чтобы другие не получали больше;
Не стремится повысить квалификацию,
противодействует этому;
Низкая активность и выступление против
активности других;
Низкая ответственность, стремление
переложить на других;
Стремление к минимизации усилий.

Формы стимулирования

1.Негативные
Штрафы, наказания, угроза потери работы
2.Денежные
ЗП, все виды премий и надбавок
3.Натуральные
Автомобиль, телефон, предоставление
жилья
4.Моральные
Грамоты, почетные знаки, награды (20
тыс.)
5.Патернализм
Дополнительное социальное и
медицинское страхование, условия
отдыха
6.Организационные
Условия работы, ее содержание и
организация
7.Участие в совладении и управлении

Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы
стимулирования
Типы мотивации
Инстр.
Проф.
Патр.
Хоз.
Недостиж.
0
-
+
–
База
База
+
0
+
0
Натуральные
(соц.пакет)
+
0
+
0
База
Моральные
-
+
База
0
0
Патернализм
-
-
+
-
База
Организационные
0
База
0
+
–
Участие в
совладении и
управлении
0
+
+
База
–
Негативные
Денежные

Трудности в разработке системы мотивации

Недостаточное понимание значения мотивации
персонала;
Преобладание «карательной» системы
мотивации персонала;
Не учитываются ожидания и интересы
сотрудников;
Значительный интервал между получением
результата и поощрением;
Нет мониторинга системы мотивации;
Отсутствие поддержки системы мотивации;
Отсутствие у персонала информации о
факторах мотивации;
Нестабильность системы мотивации.

Соотношение понятий «мотивирование» и «стимулирование»

Мотивирование
(внутреннее)
Побуждение посредством
обращения к возвышенным
потребностям, ориентация
на личностные причины,
побуждающие работника
действовать. Источником
мотивации выступают
потребности как внутренний
психический механизм.
Стимулирование
(внешнее)
Внешнее воздействие на
работников с целью
непосредственного влияния
на результаты труда и
активизации деятельности
работников. Обращение к
первичным потребностям.
Стимул задается извне.
5

Теории мотивации

Содержательные теории мотивации:
теория мотивация А.Маслоу,
теория потребностей Д.МакКлелланда,
двухфакторная теория Ф.Герцберга,
теория потребностей теория ERG
(существования, связи и роста)К.Альдерфера.
Процессуальные теории:
теория ожидания В.Врума,
теория справедливости С.Адамса
модель мотивации Портера-Лоулера.

Структурные элементы мотивации трудовой деятельности

Мотив -
Стимул-
внутреннее
побуждение
Цель-
внешнее
побуждение
желаемый
результат
Вознаграждение-
Ценности-
то, что человек считает
ценным
набор стандартов и
критериев оценки
человека
3
Потребностьнужда в чемлибо
Ценностные
ориентации устойчивое отношение к
материальным и
духовным благам и
ценностям

Определение стимулирования труда в Трудовом Кодексе Российской Федерации

6
Определение стимулирования труда в
Трудовом Кодексе Российской Федерации
Стимул
дополнительное к тарифной оплате труда
вознаграждение работников за работу, не
оговоренную трудовыми обязанностями
(нормами труда)
Стимулирование
труда
установление
конкретных
форм,
размеров,
условий
получения
вознаграждения с целью формирования
определенного
трудового
поведения
работника
и
начисления
ему
определенной суммы денежных средств
при условии достижения целевых
установок, поставленных работодателем

Наказание
7
Ограничение полномочий и удовлетворения
потребностей работника, а также положительного
вознаграждения.
Формы наказаний
- вербальное наказание (осуждение, замечание);
- материальные санкции (штраф, лишение привилегий);
- социальная изоляция (пренебрежение, игнорирование,
неприятие группой).
Недостатки
Кратковременность влияния, поскольку наказания стимулируют к
деятельности (или сдерживают от нежелательных поступков)
только на период их действия.

Пирамида потребностей Абрахама Маслоу (американский психолог)

8
Потребности
высшего
уровня
Первичные
потребности

Теория потребностей Дэвида Мак-Клелланда (американский психолог, исследователь успешных личностей)

Теория потребностей
Дэвида Мак-Клелланда
9
(американский психолог, исследователь успешных личностей)
Потребности
высшего уровня
Потребность
во власти
Потребность в
принадлежности
Потребность
в достижении
Ученый рекомендует опираться на потребности
высшего уровня

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (американский психолог)

Эффективная
мотивация
Мотивационные
факторы
Гигиенические факторы
политика
компании и стиль
управления;
методы контроля за
персоналом;
отношения с коллегами на
работе;
уровень оплаты труда;
статус работника в
организации;
условия и безопасность
труда.
достижение результата;
успех и признание за
достижения;
интерес к работе;
ответственность;
профессиональное
совершенствование и
карьерный рост.
10

ERG -теория Клейтона Альдерфера
11
(американский психолог)
Потребности
ERG
Потребность
существования
(Existence)
Социальные
потребности
(Relatedness)
Потребность
роста
(Growth)
Выживание
(физиологическое
благополучие)
Значимость
межличностных
и социальных
взаимоотношений
Внутреннее
стремление к
развитию

Мотивы текучести кадров

Мотивы текучести кадров – непосредственные причины,
побуждающие работников увольняться.
Мотивы личного
характера
(переезд, изменение
семейного статуса)
Неудовлетворенность
качеством жизни
(невозможность
самореализоваться,
неудовлетворение
потребностей)
Профессиональноквалификационные
мотивы
(несоответствие
занимаемой должности)
Неудовлетворенность
условиями внутри
предприятия
(некомфортные условия на
рабочем месте)
12

Методы мотивационного воздействия на персонал организации

Экономические
(заработная плата)
Дисциплинарные
(замечание, выговор,
увольнение)
Психологического
поощрения
(похвала, порицание)
Партисипативности
(коллективное принятие
решений, работа в
команде)
Целевые
(четкая постановка
целей)
Группы
методов
Расширение
и обогащение работы
(новые проекты и технологии)
Устранение отрицательных
стимулов
(позитивная мотивация без
угроз)
13

Нематериальные методы мотивации

Организационные
Социальнопсихологические
Участие работников в делах организации
Программы развития и карьерный рост
Обогащение содержания труда
Создание благоприятных условий для работы
Делегирование полномочий
Разработка принципов корпоративной культуры
Гласное признание заслуг работников
Поздравления с успехами и юбилеями
Фотография на доску почета, буклеты и т.д.
Уважение, доверие, одобрение и поддержка
Отрицательное подкрепление (порицание)
Посещение руководителями рабочих мест
лучших сотрудников
14

Виды нематериальных стимулов

Нематериальные стимулы
(неденежное вознаграждение)
Официальное
признание
заслуг
Участие в
управлении
Оргкультура
Психологический климат
Возможности
для
творчества
Изменение
статуса
работника
Стиль
управления
Улучшение
условий труда
15

Материальные методы мотивации

Скидки на
товары
компании
Премии
и бонусы
Оплата
труда
Обеспечивают
базовые
потребности и
оценку вклада
работника
Бытовые
услуги
Оплата лечения,
отдыха,
обучения
Материальная
помощь
Льготы и
соцпакет
Надбавка к
окладу
Процент
16

Способы повышения трудовой мотивации

17
Способы повышения трудовой мотивации
Материальное
стимулирование
Нематериальное
стимулирование
Улучшение
качества
рабочей силы
Совершенствование
организации труда
Вовлечение в
управление

Типы внутренней мотивации по В. Герчикову

Коммерческий
(ориентация на
заработок, а не на
содержание и
условия труда)
Люмпенский
Хозяйский
(низкая самооценка и
низкий уровень
исполнения)
(стремление к
достижению
результатов,
самостоятельность)
Патриотический
Профессиональный
(приверженность к
коллективу и месту
работы)
(ценность - содержание
работы, трудные
задачи)
18

Структура системы мотивации персонала

19
Структура системы мотивации персонала
Система мотивации персонала
Материальное
стимулирование
Оплата труда
Соцпакет
Постоянная
часть
(оклад, тариф)
Стимулы,
преобразуемые
в деньги и
экономящие
средства
работника
(оплата
отдыха, учебы
и др.)
Переменная
часть
(премии и др.
выплаты)
Нематериальное
стимулирование
Формализованные
стимулы
Закрепляющие
существующее
положение
(грамоты, почетные
звания и т.д.)
Ориентирующие
на изменения
(повышение в
должности,
обучение и др.)
Неформализован
-ные стимулы
Неформальные
мероприятия,
повышающие
лояльность
(приверженность)
к организации
Стиль управления
руководителя
(взаимоотношения
с работником)

Алгоритм разработки системы
мотивации персонала
20

21
Методы изучения мотивации персонал
Наблюдение
Метод
экспертных
оценок
Анализ проблем
организации
Тестирование и
анкетирование
Беседа и
опрос
Методы
диагностики
Анализ речи
и поведения
Эксперимент

Основные разделы программы мотивации персонала

Цель программы
Категории сотрудников
Срок действия программы
Критерии оценки работников
Система поощрений и взысканий
Календарный план мероприятий
Ответственность за выполнение
Бюджет программы
22

Типы кадровой политики

23
Типы кадровой политики
Стимулирующее воздействие - использование различных стимулов для
повышения заинтересованности сотрудников в производительном труде.
Американский ученый Фредерик Тейлор для создания у работников
заинтересованности в высоких результатах труда старался обеспечить
связь между результатами труда и заработной платой.
Мотивационное управление - мощная идеологическая деятельность
руководства внутри организации и актуализация бескорыстного энтузиазма
работников. Такой подход часто преобладает в формирующихся
организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы
стимулирования.
Стимулирующее воздействие и мотивационное управление – наиболее
оптимальный подход. Такая политика реализуется развитыми во всех
отношениях организациями, в которых уже сформирована корпоративная
культура и механизм распределения материальных благ организации.

Виды стимулирующих выплат работникам

24
стимул
стимул
стимул
Доплаты
Надбавки
Компенсации
Премии
Бонусы
Комиссионные
Участие в
прибыли и
доходах
Участие в
акционерном
капитале
Стимулирующая оплата труда – оплата, нацеливающая работника
на достижение показателей, расширяющих и превышающих круг
его обязанностей, предусмотренных основной нормой.

Аудит системы мотивации

Уровни аудита
Социальноэкономический оценка социальноэкономической
эффективности
управления мотивацией
Социальнопсихологический оценка мотивационного
потенциала работников
Организационнотехнологический оценка используемых в
организации документов
и процедур
25

Методы проведения мотивационного аудита

Установочные, экспертные интервью;
Анализ действующей документации;
Наблюдение за работой руководителей;
Анкетирование и тестирование персонала;
Формализованное описание процедур;
Статистические методы обработки
результатов изучения потребностей
работников.
26

Классификация потребностей личности (по А.Маслоу)

Двухфакторная модель Ф.Герцберга

Теория мотивации Ф.Герцберга

Теория мотивации
На неудовлетворенность
влияют гигиенические
факторы:
Способ управления
Политика фирмы и
администрации
Условия работы
Межличностные
отношения
Заработок
Неуверенность в
стабильности работы
Влияние работы на
личную жизнь
Ф.Герцберга
На удовлетворенность
влияют мотивационные
факторы:
Достижения
(квалификация) и
признание успеха
Работа как таковая
Ответственность
Продвижение по
службе
Возможность
профессионального
роста

Мотивация и стимулирование

Мотивация – это внутреннее побуждение человека делать что-либо,
обусловленное существующими у него потребностями и наличием реальных
возможностей их удовлетворения
Стимулирование – это внешнее поощрение деятельности человека, его
побуждение к выполнению действий, необходимых для достижения поставленных
целей

Иерархия потребностей по А.Маслоу

Физиологические потребности – необходимы для выживания
Потребности в безопасности – защита от психических и
физиологических опасностей со стороны окружающего мира
Социальные потребности – чувство принадлежности к чему или комулибо, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки
Потребности в уважении – самоуважение, уважение личных
достижений, компетентность, признание
Потребность самовыражения – реализация своих потенциальных
возможностей и рост как личность

Концепция потребностей МакКлелланда

1. Потребность власти
Выражается как желание воздействовать на других людей
Свойственна откровенным и энергичным людям, не боящимся
конфронтации
Реализуется через управление другими людьми
2. Потребность успеха
Удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения
Характерен умеренный риск, склонность к ситуациям, в которых можно
взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы
3. Потребность в причастности
Проявляется в возможности социального общения и налаживании
контактов
Характерна заинтересованность в компании знакомых, налаживании
дружеских отношений, оказании помощи другим

Концепция внутренней мотивации

Хакман и Олдхем сформулировали модель рабочей мотивации, основанную
на ключевых характеристиках работы:
Разнообразие умений - степень, в которой работа требует
разнообразных видов активности, подразумевающих использование ряда
различных умений и способностей личности
Идентифицируемость задания - степень, в которой работа требует
завершения определенной задачи или ее этапа от начала и до конца с
видимым результатом
Значимость задания - степень, в которой задание имеет существенное
влияние на жизнь или работу других людей
Автономность - степень, в которой работа предоставляет реальную
свободу и независимость
Обратная связь - степень, в которой выполнение рабочих заданий
сопровождается получением прямой и ясной информации относительности
эффективности работы

Концепция И. Адизеса

Каждый этап жизненного цикла компании, предопределяет, когда и
какими способами необходимо мотивировать сотрудников
У одного и того же сотрудника мотиваторы могут меняться с
течением времени
Изменение мотиваторов может меняться как стихийно, так и в
результате целенаправленных действий руководителя
Любая мотивационная потребность имеет свой период роста, пик и
период спада

Двухфакторная концепция Герцберга

Гигиенические факторы:
Связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа
Сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут
мотивировать человека на что-либо
При отсутствии или недостаточной степени присутствия вызывают
неудовлетворение работой
Мотивации:
Связаны с характером и сущностью работы
Отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к
неудовлетворенности работой
При наличии в полной мере вызывают удовлетворение и мотивируют
работников на повышение эффективности деятельности

Концепция Портера-Лоулера

В модели Лаймана Портера и Эдварда Лоулера фигурирует 5 переменных:
Затраченные усилия
Восприятие
Полученные результаты
Вознаграждение
Степень удовлетворения
Согласно модели Портера-Лоулера:
Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его
способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей
роли
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью
вознаграждения
Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за
достигнутые результаты

Концепция ожиданий В. Врума

Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:
Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) – соотношение
между затраченными усилиями и полученными результатами
Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) – ожидания
определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый
уровень результатов
Ценность - предполагаемая степень относительно го удовлетворения или
неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного
вознаграждения
Мотивация = 3-Р * Р-В * Ц

Концепция потребностей К. Альдерфера

К. Альдерфер выделил три класса потребностей:
Потребности существования – основополагающие физиологические
потребности, а также потребности в безопасности
Социальные потребности – потребности общения, групповой
принадлежности и уважения со стороны других
Потребности личностного роста – потребности в самореализации, в
том числе участии в управлении
В отличие от Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие
потребностей лишь при переходе от низшей потребности к высшей,
Альдерфер утверждает, что такое воздействие может идти в обоих
направлениях

Концепция человеческих отношений

Мотивация к работе определяется в первую очередь существующими в
организации социальными нормами, а не физиологическими
потребностями и материальными стимулами
Важнейший мотив высокой эффективности деятельности –
удовлетворенность работой, которая предполагает хорошую оплату,
возможность профессионального роста, интересное содержание и
разнообразие
Важное значение для мотивации имеют социальное обеспечение и забота
о каждом человеке, информирование сотрудников о жизни организации,
развитие коммуникации между иерархическими уровнями организации

Концепция Уильяма Оучи

5 основных особенностей управления, которые способствуют
мотивации сотрудников:
Акцент на движении информации и инициативы снизу вверх
Превращение высшего руководства из органа, издающего приказы, в орган,
способствующий принятию решений
Использование среднего управленческого звена как инициатора и
движущей силы решения проблем
Принятие решений на основе консенсуса
Повышенное внимание к благополучию сотрудников

Концепция П. Друкера

На уровень мотивации сотрудников в компании больше всего
оказывает влияние:
Соответствие ценностей сотрудника ценностям компании
Личная ответственность
Концентрация на сильных сторонах сотрудника
Стиль работы

Миф
Реальность
1. «Система мотивации – Система мотивации – мощный прикладной
просто модная игрушка» инструмент управления персоналом, способный
помочь компании и ее сотрудникам добиваться
поставленных целей. Однако система эффективно
работает только тогда, когда она учитывает
интересы и работодателя, и наемных сотрудников

Мифы, мешающие разработке и внедрению систем мотивации персонала

Миф
Реальность
Открытость схем стимулирования – необходимое
2. «Мотивировать –
значит манипулировать» условие мотивации. Если сотрудник знает систему
в целом, если он понимает, как мотивируют других,
ему легче понять политику компании, оценить ее
справедливость. Однако, в данном случае, речь
идет о схемах. Обнародовать реальный заработок
сотрудников неэтично

Мифы, мешающие разработке и внедрению систем мотивации персонала

Миф
3. «Мотивировать –
значит вынуждать»
Реальность
В определенных корпоративных культурах такая
ситуация – это правда жизни, но компании с
подобной корпоративной культурой живут «на
пороховой бочке», в них всегда есть возможность
«вооруженного восстания». Жесткий авторитарный
стиль управления требует от руководителей
постоянной жесткой «контрразведки» для
выявления сотрудников, которые, кулуарно
выражая недовольство отношением руководства,
будут «раскачивать» остальной персонал

Мифы, мешающие разработке и внедрению систем мотивации персонала

Миф
4. «Мотивировать –
значит повышать
зарплату»
Реальность
Компания, нанимающая в качестве сотрудников
новичков и молодых специалистов и обучающая их
за свой счет, вовсе не обязана платить им ту же
зарплату, какую платит компания, нанимающая на
должность с аналогичным названием людей с
большим опытом, MBA и знанием трех
иностранных языков

Мифы, мешающие разработке и внедрению систем мотивации персонала

Миф
5. «Систему
стимулирования можно
списать»
Реальность
Система мотивации работает только в том случае,
если она внутренне сбалансирована и учитывает
все уникальные особенности компании и
функциональных обязанностей мотивируемого
персонала

Мифы, мешающие разработке и внедрению систем мотивации персонала

Миф
6. «Лояльность можно
купить за деньги»
Реальность
Уровень заработной платы – далеко не
единственный фактор удовлетворенности трудом, и
этим не следует пренебрегать. Какой бы ни была
заработная плата сотрудника, ее через некоторое
время окажется мало. Более того, всегда найдется
компания, готовая предложить сотруднику больше

Активное, конструктивное трудовое поведение
ІІ
І
Мотивация избегания
Мотивация достижения
ІІІ
IV
Пассивное, деструктивное трудовое поведение

Типологическая концепция трудовой мотивации В.И. Герчикова

I квадрант
Эффективность трудовой деятельности пропорциональна
степени удовлетворения мотивационных ожиданий
сотрудника
II квадрант
Эффективность труда сотрудника принципиально ограничена
заданием и возможностью руководителя доказать вину
сотрудника в случае невыполнения задания
III квадрант Уровень деструктивных реакций сотрудника чаще всего
сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по
правилам»
III квадрант Если организационные условия работы и система
стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями
сотрудника, повышается вероятность его деструктивного
трудового поведения

Поведение сотрудников с разной степенью мотивации

Мотивированный сотрудник – приводит к практически идентичному
запланированному росту производительности труда, которая сохраняется в
течение определенного времени
Немотивированный сотрудник – оказывает краткосрочное влияние на
рост производительности труда, либо вообще не дает эффекта
Демотивированный сотрудник – сотрудник обеспечивает
кратковременный положительный эффект, а дальше его действия
становятся протестными

Природа мотивации человека

Основой возникновения мотивации сотрудника являются его
потребности
Каждому сотруднику присущ индивидуальный набор потребностей,
соответственно, мотивация является индивидуальной для каждого
сотрудника
Сотрудник демонстрирует высокий уровень мотивации к работе в
том случае, если в этой работе он видит реальные возможности
удовлетворить свои потребности и достичь своих целей
Мотивация одного и того же сотрудника может со временем
изменяться, как и его потребности

Виды потребностей

Первичные потребности универсальные необходимые условия
для выживания человека
Потребность в воде
Потребность в пище
Потребность в безопасности
Потребность в жилье
Потребность в отдыхе
Вторичные потребности потребности, основанные на
индивидуальных предпочтениях и
устремлениях человека
Потребность в достижении
Потребность в признании
Потребность в самовыражении
Потребность в реализации
Потребность в принадлежности
Потребность в созидании
Потребность в покровительстве
Потребность в доминировании
Потребность в автономии
Потребность в поддержке
Потребность в познании
Потребность во впечатлениях

Проявление потребностей человека

Потребности выражаются в...
Типичных поведенческих тенденциях или реакциях
Типичных способах действия
Поиске благоприятных возможностей и избегании неблагоприятных
Характерных эмоциях и чувствах
Удовлетворении при достижении определенного результата
Неудовлетворенности при неудаче в достижении определенного результата

Три уровня развития внутренней мотивации

Ситуативный. Появление внутренней мотивации определяется
Ситуативно-ценностный. Появление внутренней мотивации на этом
Субъектно-ценностный. Внутренняя мотивация становится
способностью деятельности удовлетворить потребности в
самодетерминации, компетентности и значимых отношениях
уровне возможно даже тогда, когда в деятельности удовлетворяются не
все названные психологические потребности. Нужно лишь, чтобы
деятельность была для человека значимой
личностным свойством. Потребности в самодетерминации,
компетентности и значимых отношениях приобретают статус ценностейОбеспечивать успешный опыт
Обеспечивать соответствие поощрения и трудности выполненного дела
Использовать не только материальное, но и словесное поощрение
Включать персонал в разнообразные виды деятельности
Вовлекать персонал в процесс принятия решений
Ставить перед персоналом реальные цели, соизмеримые с возможностями
Помочь человеку выяснить свои сильные и слабые стороны
Намечать вместе с подчиненным поэтапную стратегию достижения целей

Показатели высокой мотивации сотрудников

Количество времени, уделяемого работе (Как много работают
сотрудники?)
Прилагаемые усилия (Насколько сотрудники увлечены работой?)
Сосредоточенность (Насколько упорно работают сотрудники?)
Удовлетворение от работы (Насколько сотрудники довольны своей
работой?)
Планы на будущее (Собираются ли сотрудники оставаться в компании?)
Стремление добиться лучших результатов (Работают ли сотрудники на
уровне своих способностей?)
Добровольный вклад в работу (Берут ли сотрудники на себя
дополнительные обязанности?)

Сотрудники испытывают трудности с мотивацией если…

Вам приходится следить за подчиненными, с целью убедиться в том, что
они действительно работают
Ваши люди не заботятся о повышении своего мастерства и редко делают
выводы из своих ошибок
Вы единственный, кто относится серьезно к серьезным проблемам
У вас возникает ощущение, что ваши сотрудники думают, будто
заслуживают большей оплаты и продвижения только за то, что они
являются на работу и выполняют минимум своих обязанностей
Ваши сотрудники цинично относятся к большинству способов стимулирования, которые применяет ваша компания
Ваши подчиненные, по всей видимости, «поддерживают» новые
инициативы просто для того, чтобы «порадовать начальство»

Факторы демотивации по А. Маслоу

Физиологические
Отсутствие хороших условий труда
Отсутствие стабильной зарплаты
Неудобный режим работы
Безопасность
Высокие стрессовые нагрузки
Не оплачиваемый социальный пакет
Политика занятости предполагает сокращение штатов
Отношения
принадлежности
Конфликтные отношения между коллегами на работе
Наличие препятствий к неформальной деятельности в
рамках компании
Отсутствие корпоративных традиций
Самоуважения
Непрестижность работы
Отсутствие продвижения по карьерной лестнице
Отсутствие признания достижений и результатов со
стороны руководства и коллег
использование каких-либо навыков сотрудника,
Самоактуализации Не
которые он сам ценит
Игнорирование инициативы и идей сотрудника
Отсутствие профессионального и личностного роста

Стадии снижения мотивации

Растерянность – сотрудник перестает понимать, что ему нужно делать и
почему работа у него не ладится
Раздражение – сотрудник начинает чувствовать раздражение, связанное с
ощущением своего бессилия
Двойная роль (подсознательные надежды) – сотрудник
устанавливает руководителя виновником возникших у него трудностей
Разочарование – сотрудник считает, что если будет манкировать своими
обязанностями, руководитель обратит на него внимание и попытается ему
помочь в возникших трудностях
Потеря готовности к сотрудничеству – происходит уже не борьба за
сохранение интереса к работе, а попытки сохранить самоуважение
Заключительная – сотрудник либо переходит на другое место, либо
начинает относиться к работе как к каторге

Признаки лояльности сотрудников к компании

Помощь другим коллегам во время их отсутствия
Добровольное согласие выполнять занятия, не входящие в круг
должностных обязанностей
Помощь другим сотрудникам, если их рабочая нагрузка возрастает
Предоставление личных ресурсов в пользование коллегам (контакты,
знакомства, связи, ресурсы и т.д.)
Внесение рационализаторских предложений с целью улучшения качества
работы всего отдела
Пунктуальность, высокое качество работы
Проявление заботы об имиджи компании
Уважение прав других людей
Сотрудник не злоупотребляет своими правами и привилегиями

Типы лояльности

Лояльность своей рабочей группе. Желание работать здесь и сейчас с
этой командой
Лояльность своему руководству и менеджерам высшего звена.
Доверие, безусловная поддержка руководителя
Лояльность своей функциональной деятельности. Четкая
мотивация выполнять выбранную профессиональную функцию
Преданность профессии. Психологическая способность отождествлять
себя со своей профессией
Лояльность компании в целом. Абсолютная идентификация себя с
компанией, ее брендом, участие в ее работе
Лояльность к инвестициям. Сотрудники вкладывают в компанию свой
труд и знания
Лояльность к ценностям или целям. Сотрудники чувствуют полное
совпадение их личных целей или ценностей с целями и ценностями
компании

Мифы и факты лояльности

Миф
Факт
Поведение сотрудников можно
трактовать однозначно – например, если
имеет место высокая критичность,
цинизм и негативизм по отношению к
коллегам, мы можем говорить про
демотивацию
Отсутствие признаков демотивации и
отстраненности не свидетельствует о
лояльности, так же как отсутствие тех
или иных критериев преданности не
свидетельствует о нелояльности
Чем сотрудник дольше работает в
компании, тем выше уровень его
лояльности
В компаниях на длительной основе
могут работать сотрудники, просто
зарабатывающие деньги
Наиболее лояльны молодые сотрудники,
связывающие свое будущее с компанией
Более лояльны сотрудники старшего
возраста

Мифы и факты лояльности

Миф
Факт
Лояльность компании и «внутренний
маркетинг» для сотрудников стоит на
последнем месте по влиянию на
лояльность работников
То, как сотрудники воспринимают
преданность организации по
отношению к ним, напрямую влияет
на их удовлетворенность и
приверженность компании
Поддерживать необходимо только на
этапе адаптации, после сотрудник не
нуждается в какой-либо опеке
Чем большую поддержку ощущают
сотрудники со стороны руководства и
коллег, тем большую преданность они
проявляют

Мифы и факты лояльности

Миф
Факт
Чем разносторонней деятельность,
тем интересней сотруднику работать,
следовательно, он более лоялен к
компании
Чем более разнообразные и
разнотипные задания выполняют
сотрудники, тем ниже их преданность
В вопросе лояльности гендерные
различия не играют никакой роли
Чем больше женщин входит в
команду, тем ниже уровень
преданности среди мужчин, чем
больше мужчин входят в группу, тем
выше уровень преданности женщин

Формы лояльности

Эмоциональная лояльность
Познавательная лояльность
Идет от сердца и связана с такими
инстинктами, как преданность семье,
старым друзьям или религиозным
традициям
Сотрудник оценивает не только то,
что ему придется делать в компании,
но и обращает внимание на то, как он
будет это делать
Возникает, как правило, достаточно
рано, на этапе отбора, а также в
течение нескольких первых месяцев
работы
Приходит со временем, опытом и
умением давать логическую оценку
событиям
Сотрудник оценивает, насколько
компания удовлетворяет его основные
потребности и способствует
профессиональному росту и развитию
Возникает тогда, когда у сотрудника
появляется возможность применить
свои личные навыки и таланты

Классификация сотрудников в соответствии с их мотивационным уровнем

Сотрудник
Мотивированный
Опытный
Личностно
зрелый
Личностно
незрелый
Стимулированный
Неопытный
Личностно
зрелый
Личностно
незрелый
Опытный
Личностно
зрелый
Личностно
незрелый
Неопытный
Личностно
зрелый
Личностно
незрелый

Поведение мотивированных
сотрудников
Поведение стимулированных
сотрудников
Проактивны, стремятся взять
ситуацию в свои руки, а не ждать,
пока их об этом попросят
Реактивны, позволяют другим людям
и ситуациям решать за себя
Нацелены на получение выдающихся
результатов и обладают репутацией
людей, умеющих достигать цели
Стремятся сохранить статус-кво и не
заинтересованы в том, чтобы делать
больше, чем от них требуется
Способны работать при любом стиле
руководства, в разной атмосфере и
условиях, во многих и в разных
компаниях, благодаря чему
добиваются успеха на любой
должности
Могут добиться успеха в некоторых
подразделениях компании, но вряд ли
могут быть успешными при
различных стилях руководства

Поведение мотивированных и стимулированных сотрудников

Поведение мотивированных
сотрудников
Успешно работают в команде, могут
быть заинтересованы в успехе
команды больше, чем в своем личном
Поведение стимулированных
сотрудников
Не командные игроки, так как
сосредоточены, в первую очередь, на
себе
Постоянно развиваются и
Не выполняют целенаправленных
самосовершенствуются с целью
действий для собственного развития и
обеспечить себе больше возможностей самосовершенствования
Постоянно стремятся
совершенствовать продукцию или
процессы
Выполняют действия, которые
выгодны для их собственной карьеры
и согласуются с их личными
требованиями
Стремятся развивать других людей и
выявлять лучшее в них
Не проявляют заинтересованности в
том, чтобы развивать других людей

Опытные
Неопытные
Достигают целей самостоятельно
Нуждаются в постоянной поддержке
на пути к достижению цели
Используют эффективные способы
достижения результата
Экспериментируют со способами и
методами достижения результата, для
определения наиболее эффективных
из них
Совершают минимум ошибок,
стандартные процессы надежны
Могут допускать ошибки даже при
выполнении стандартных процессов

Поведение опытных и неопытных сотрудников

Опытные
Неопытные
Обладают большим объемом
практических навыков в своей области
деятельности, благодаря которым
могут формировать собственные
теоретические знания
Обладают, в лучшем случае, только
теоретическими знаниями, на
основании которых пытаются
выстраивать практические действия
Способны консультировать и обучать
других сотрудников
Нуждаются в консультировании и
обучении другими сотрудниками
Стремятся совершенствовать
процессы по ходу их выполнения
Стремятся совершенствовать свои
умения для качественного выполнения
процессов

Зрелые
Незрелые
Стремятся обладать большой
степенью свободы для того, чтобы
лично отвечать за то, чем занимаются
Опасаются большой степени свободы
и слишком большой ответственности
Готовы нести полную ответственность
за свои успехи и ошибки, причины
неудач ищут, в первую очередь, сами в
себе
Склонны перекладывать или
«размывать» ответственность, искать
причины своих неудач в других людях
или обстоятельствах
Точно знают, что для них лучше, а что
излишне, куда следует направить свои
усилия, а что лучше отпустить на
самотек
Хаотичны в выборе интересов и
приоритетов, не до конца понимают
свою зону влияния и возможностей

Поведение зрелых и незрелых сотрудников

Зрелые
Незрелые
Уверены в своих возможностях и
точно знают свои ограничения,
адекватны в самооценке
Зачастую демонстрируют искаженное
представление о своих сильных и
слабых сторонах, имеют неадекватную
самооценку
Стремятся к получению обратной
связи от других людей как
инструмента развития, в большей
степени заинтересованы в получении
критики, чем похвалы
Опасаются критики, не всегда
адекватно на нее реагируют,
нуждаются в постоянной похвале и
поддержке
Принимают решения и оценивают
себя на основании своих собственных
критериев
Оценивают себя и принимают
решения на основании критериев и
мнений других людей

Поведение зрелых и незрелых сотрудников

Зрелые
Незрелые
Способны прямо и открыто выражать
свое мнение, уверенны и убедительны
при отстаивании своей позиции
Склонны к замалчиванию,
завуалированности и неконкретности
при выражении мыслей, в спорных
ситуациях могут проявлять агрессию
или, наоборот, пассивность
Четко отделяют межличностные
отношения от рабочих результатов
Качество рабочих результатов коллег
влияет на отношение к ним и наоборот
Знают свои цели и живут в согласии с
собственными ценностями
Не имеют долгосрочных целей,
склонны к двойным стандартам

Работа со стимулированными сотрудниками

Зрелые / Опытные

вознаграждения
Зрелые / Неопытные
Наиболее выраженная потребность – интерес,
безопасность
Незрелые / Опытные
Наиболее выраженная потребность –
признание, уважение, статус
Незрелые / Неопытные
Наиболее выраженная потребность –
принадлежности, установления контактов

Работа с мотивированными сотрудниками

Зрелые / Опытные
Наиболее выраженная потребность –
самореализации и самовыражения
Зрелые / Неопытные
Наиболее выраженная потребность –
достижений
Незрелые / Опытные
Наиболее выраженная потребность –
признания и уважения
Незрелые / Неопытные
Наиболее выраженная потребность –
принадлежности, установления контактов,
признания и поддержки

«Мотивационные карты»

«Мотивационная карта» – это определенный набор факторов, который
повышает эффективность работы человека, способствует росту его
удовлетворенности от работы за счет того, что организация рабочей
деятельности соответствует его внутренним потребностям или мотивам,
которые в настоящий момент не удовлетворены или требуют
удовлетворения

Преимущества «мотивационных карт»

Помогают оценить соответствие сотрудника требованиям должности и
политике компании
Оптимизируют использование человеческих ресурсов
Создают конкурентное преимущество
Повышают эффективности деятельности персонала и компании в целом
Содействуют повышению лояльности сотрудников к компании

Мотивационная сфера является достаточно динамичной:
значение и влияние отдельных мотивов меняется со временем и возрастом
(в зависимости от обстоятельств и влияния людей)
Деятельность побуждается не одним, а несколькими мотивами:
чем больше мотивов детерминируют деятельность, тем выше общий
уровень мотивации
Многое зависит от побуждающей силы каждого мотива: иногда
сила одного какого-либо мотива преобладает над влиянием нескольких
мотивов. В большинстве случаев, однако, чем больше мотивов
актуализируется, тем сильнее мотивация

Динамичность иерархии мотивов

Общий уровень мотивации зависит от…
Количества мотивов,
которые побуждают к
деятельности
Актуализации
ситуативных
факторов
Побуждающей силы
каждого из этих
мотивов

Методы выявления мотиваторов сотрудников

Психодиагностика – тесты, определяющие трудовую мотивацию
Техника S.T.A.R. (Situation, Task, Action, Result) – построение открытых
вопросов, которые дают следующую информацию: какова ситуация или
задача, с которой столкнулся сотрудник, какие предприняты действия, что
получено в результате этих действий
Проективные вопросы – вопросы, построенные таким образом, что
предлагают сотруднику оценить не себя, а какого-то персонажа или людей
вообще
Кейсы – построение определенных ситуаций, после чего сотруднику
предлагается описать модель своего поведения или решения ситуации
Анкетирование – самооценка кандидатом своих ведущих мотиваторов

Тип мотивации
Описание
Работа рассматривается
только как источник
Инструментальная заработка и других благ
Особенности оплаты
Сдельная, по достигнутым
результатам, с учетом
качества выполненной
работы
Сотрудник ценит в работе
Повременная, основанная
ее содержание,
на точном учете различий в
Профессиональная возможность проявить себя уровне квалификации
работников или в
особенностях выполняемой
работы (должности)

Формирование систем материальных поощрений сотрудников с различными типами мотивации

Тип мотивации
Описание
Особенности оплаты
Патриотическая
Основана на убеждении
сотрудника в своей
нужности для компании
Основанная на учете
трудового вклада
сотрудника в общие
результаты работы
подразделения и компании в
целом
Хозяйская
Принятие сотрудником
на себя ответственности
за выполняемую работу
Сдельная или повременная
оплата по результатам
индивидуальным или
команды постоянного
состава

Формирование систем материальных поощрений сотрудников с различными типами мотивации

Тип мотивации
Описание
Основана на убеждении
сотрудника в своей
нужности для компании
Патриотическая
Особенности оплаты
Повременная с
зависимостью зарплаты
от затрат труда, но лучше
от общих результатов
работы подразделения
или всей компании

Три факта о материальном поощрении сотрудников

Материальное поощрение «срабатывает» не всегда: например,
молодые сотрудники, не имеющие своей семьи и профессионально не
определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность
иметь свободное время
Удовлетворенность заработной платой зависит не от размера, а
от социальной справедливости: уравниловка в оплате - препятствие
сохранению и усилению трудовой мотивации
Зарплата не является значимым фактором, влияющим на
комплексное отношение сотрудника к компании: большинство
людей отдают предпочтение компании, в которой действуют
многочисленные льготы, чем компании, где больше платят

Способы нематериального стимулирования

Льготы, связанные с графиком работы
Материальные нефинансовые вознаграждения
Корпоративные мероприятия
Признательность
Изменение статуса
Движение информации в компании

Особые функции системы льгот как стимулирующего механизма

Определение статусов сотрудников: каждому статусу «положены»
определенные льготы
Поддерживание ожиданий: льготы и привилегии выступают как
ожидаемые личные цели сотрудника. Но удовлетворенные ожидания
приводят к потере социальной активности, поэтому важным инструментом
является поддержание ожиданий
Сохранение состояния зависимости: зависимость вытекает из
ожиданий. Чем сильнее ожидание члена коллектива, которое может
удовлетворить руководитель, тем выше его зависимость, а значит и
авторитет руководителя

При использовании психологических стимулов следует исходить из
целей и задач компании: подбирая те или иные способы
стимулирования, следует акцентировать внимание именно на тех, которые
будут стимулировать необходимое поведение сотрудника
Необходимо понимать, что отсутствие психологического
стимулирования со стороны руководителя в большинстве случаев
подчиненными воспринимается негативно, т.к. после нескольких раз
получения психологических стимулов они начинают восприниматься как
должное
Руководитель должен четко осознавать, что использование
психологического стимулирования во многом расходует его
личностный ресурс, следовательно, необходимо понимать, в какой
ситуации можно позволить использовать это, а в какой нет

Принципы использования психологических стимулов

Применяя психологическое стимулирование, необходимо учитывать
готовность сотрудника адекватно воспринять предлагаемый
руководителем стимул
Важно отдавать себе отчет, что если руководитель использует
психологическое стимулирование в присутствии других сотрудников,
возможны ситуации сравнения, в которых один сотрудник может
испытать дискомфорт, к примеру, от того, что его работа не заслужила
похвалы руководителя
Руководителю не стоит проецировать на своих подчиненных свои
потребности относительно психологического стимулирования

Алгоритм создания позитивной мотивации

Представьте ситуации, которые вы хотите сделать мотивирующими,
сенсорно очевидными: тем, что наглядно видимо, слышимо, ощущаемо и
осязаемо
Используйте в речи больше картинок и иллюстраций: тезис - иллюстрация
Обрисуйте проблему убедительными картинками и доходчивыми

1. Стимулирование трудовой деятельности, ее сущность и содержание.2. Принципы стимулирования.3. Функции стимулирования труда 4. Виды стимулов трудовой деятельности 5. Особые виды стимулирования труда занятых в экономике 6. Методы стимулирования.7. Основные формы стимулирования 8. Требования к организации стимулирования труда 9. Механизм стимулирования труда.10. Особенности стимулирования труда на современном этапе развития экономики. ПЛАН:

Стимул (лат. stimulus – стрекало, погонялка, остроконечная палка, которой погоняли животных) – это внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. Стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Стимулирование труда – это какое-то внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, который влияет на поведение человека в сфере труда, это своего рода материальная оболочка мотивации персонала. Стимулирование персонала – это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.

В широком смысле этого понятия оно охватывает все, что используются в управлении, методы мотивации, влияния, вознаграждения, в том числе административные, экономические (материальные), социально-регулятивные. Административные методы стимулирования труда влияют на индивида, группу через приказы, задания т.п. В узком смысле «стимулирование труда» фактически совпадает с социальной регуляцией труда - социальной мотивацией трудового поведения, когда побуждение к деятельности осуществляется через удовлетворение разных потребностей личности, социальной группы или трудового коллектива.

8 денежная выплата, компенсирующая отставание уровня зарплаты от уровня цен дополнительная оплата за высокий трудовой потенциал или выполнение работ особой сложности или интенсивности компенсация за повышенный расход рабочей силы в неблагоприятных условиях По экономическому содержанию различаются следующие виды материальных выплат: гарантированный обществом уровень оплаты труда данного качества за выполнение установленной меры труда Материаль- ная помощь Надбавки Доплаты Тарифные ставки

Поощрительные бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада дополнительные выходные дни оплачиваемый отпуск премия за отсутствие прогулов льготные питание подарки и так далее лишение бонусов и премий Снижение суммы заработной платы за прогулы и тому подобное 6. Методы стимулирования. наказывающие. Замечание Перевод на нижеоплачиваемую работу

Форма стимулирования Основное содержание 12 Заработная плата (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную заработную плату Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией

Продолжение таблицы Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Участие в прибылях Выплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частными разъездами. 11

Продолжение таблицы Организация питания Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание Стипендиальны е программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) Программы обуче-ния персонала Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) Программы медицинского обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели Программы жилищ-ного строительства Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях

Продолжение таблицы Страхование жизни Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. Программы выплат по временной нетрудоспособности Покрытие расходов по временной нетрудоспособности Медицинское страхование Как самих работников, так и членов их семей Ассоциации получения кредитов Льготные кредиты на строительство жилья, при обретение товаров, услуг и т.д.

14 является формой реализации работниками роли хозяина производства, способствует расширению гласности, информированности, создает пред- посылки для повышения социальной справедливости распределительных отношений в коллективе предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам. Для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других – на определен- ном жизненном отрезке – публичная похвала, для третьих – продвижение по служебной лестнице, для четвертых – награждение туристической путевкой предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда, постоянное разнообразие в используемых стимулах, что не дает возможности привыкать к ним и тем самым снижать эффективность стимулирования позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе. Поэтому необходимо, чтобы каждый работник знал, за что и почему поощрен или наказан тот или иной член коллектива требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком Дифференци- рованность Гласность Гибкость Оперативность Участие трудящихся в организации стимулирования

В условиях развития рыночных отношений одним из важней­ших элементов механизма функционирования предприятия явля­ется стимулирование труда. В условиях перехода к рынку тре­ буется качественно новый подход к организации оплаты труда на предприятиях, создание мотивационного механиз­ма трудовой активности работников.

На ранних стадиях развития общества доминировало внеэкономическое принуждение к труду, основанное на прямом насилии или личном подчинении работника хозяину (например, отношения раба и рабовладельца, крепостного и помещика). С развитием системы хозяйства, основанной на наемном труде, широкое распространение получило экономическое принуждение к труду. Работать насильно уже никто никого не заставляет, но человек вынужден наниматься на работу, чтобы содержать себя и свою семью. Поскольку наемный труд есть всегда труд на другого человека, хозяина средств производства, то последний применяет различные методы и способы повышения эффективности и трудовой активности работников.

Так как наиболее эффективным является труд на себя, то в последнее время широкое распространение получили методы стимулирования труда, связанные с превращением работника в сохозяина предприятия, фирмы путем передачи или продажи ему части акций предприятия, начисления части дохода или применения других форм участия в прибылях.

Содержательные теории мотивации основаны на выделении тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории основаны на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Оба вида теорий включают общие основные понятия: 1)потребности или нужда в чем-либо. Потребности бывают первичные (физиологические) - в пище, одежда и т.п. и вторичные (психологические) – в успехе, уважении, власти. 2)поведенческим проявлением потребностей является побуждение. 3)вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя. Содержательные теории мотивации основаны на выделении тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории основаны на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Оба вида теорий включают общие основные понятия: 1)потребности или нужда в чем-либо. Потребности бывают первичные (физиологические) - в пище, одежда и т.п. и вторичные (психологические) – в успехе, уважении, власти. 2)поведенческим проявлением потребностей является побуждение. 3)вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя. Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям

Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой. В некоторые дни мои успехи ниже средних. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим. Я более доброжелателен, чем другие Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха. Усердие – это не основная моя черта. Мои достижения в труде не всегда одинаковы. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком. Препятствия делают мои решения более твердыми. Я честолюбив. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас. Нужно полагаться только на самого себя. В жизни мало вещей более важных, чем деньги. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю. Я менее честолюбив, чем многие другие. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие. Мне легче общаться с людьми, которые могут упорно работать. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше. Мои друзья считают меня ленивым. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять. Когда что-то не ладится, я нетерпелив. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работа других. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца. Я завидую людям, которые не загружены работой. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.