Уход в самовольный отпуск. Самовольный отпуск = увольнение? В государственных и муниципальных учреждениях

В статье рассмотрен вопрос: можно ли уволить работника за самовольный уход в отпуск?

По общим правилам очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков . Такой график нужно утвердить не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года. Несмотря на это, случается, что работник просит предоставить ему отпуск в иное время. Трудовой кодекс не запрещает по соглашению сторон давать отпуск не по графику. И если работодатель не против, то не будет нарушением отпустить работника в то время, в которое ему это нужно. Если же производственная необходимость не позволяет удовлетворить просьбу работника, руководитель может отказать ему в отпуске не по расписанию. При этом бывает, что:

работник расценивает это как нарушение своих прав и самовольно уходит в отпуск, поскольку «очень нужно»;
работодатель расценивает самовольный уход в отпуск как прогул и увольняет ослушавшегося подчиненного.

Есть категории работников, которым работодатель обязан предоставлять отпуск в удобное для них время. Поэтому, прежде всего, проверьте, не относится ли ваш «прогульщик» к таким привилегированным сотрудникам. Посмотрите, в частности:

кадровые документы работника, например личную карточку , чтобы увидеть, не отзывался ли ранее работник из ежегодного оплачиваемого отпуска, не является ли его работа у вас в компании работой по совместительству;
заявление на отпуск вне графика, написанное работником, в котором может быть указано основание для отпуска.

Если ушедший без вашего согласия в отпуск работник из категории тех, кому отпуск должен даваться по первому требованию, то увольнять его нельзя. Увольнение за прогул в такой ситуации будет неправомерным. Можно отметить отпускных «льготников» в графике отпусков еще при составлении его на следующий год.

Если прогульщик не относится к привилегированным категориям работников, работодатель имеет право не давать ему отпуск вне графика, поскольку согласованный график отпусков является обязательным как для работника, так и для работодателя. И при самовольном уходе в отпуск можно применить дисциплинарное наказание в виде увольнения за прогул. Только обязательно соблюдайте порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

составьте акты об отсутствии сотрудника на работе в рабочие дни и фиксируйте его отсутствие в табеле учета рабочего времени записью «НН» или «30» (неявка по невыясненным причинам);
письменно запросите у работника письменные объяснения отсутствия на работе;
издайте приказ об увольнении прогульщика, если:

(или) работник представил объяснения не позднее 2 рабочих дней со дня получения вашего запроса, но руководитель расценил причину самовольного невыхода на работу как неуважительную;
(или) работник отказался давать объяснения и вы составили акт об этом с подписями двух свидетелей по истечении 2 рабочих дней со дня получения работником вашего запроса.

Если работник договорился с руководителем об отпуске не по графику, он может уйти в отпуск, даже если не издан приказ об отпуске и с ним не ознакомлен отпускник. Достаточно визы руководителя «Не возражаю» на заявлении работника о предоставлении отпуска. Уход в отпуск без издания приказа не является дисциплинарным проступком, и за отсутствие на работе в таком случае нельзя уволить как за прогул.

Помните, что выплатить отпускные вы обязаны не позднее чем за 3 дня до начала отпуска. Если этого не сделать в указанный срок, трудинспекция может оштрафовать за нарушение трудового законодательства компанию (на 30 - 50 тыс. руб.) и ее директора (на 1 - 5 тыс. руб.).

Примите участие в ближайшем вебинаре

Сотрудник считал, что находится в очередном оплачиваемом отпуске. Однако работодатель его не предоставлял, соответствующий приказ не издавал. Сотрудник не относился к категориям работников, которые могут уйти в отпуск по желанию в удобное для них время. Суд пришел к выводу, что для отсутствия на работе не было уважительных причин, увольнение за прогул законно. Подобный подход в судебной практике уже встречался.

Документ: Апелляционное Московского городского суда от 14.07.2016 по делу N 33-27332/2016

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья Чурсина С.С.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Котовой И.В.

и судей Климовой С.В., Нестеровой Е.Б.,

при секретаре Ф.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Климовой С.В.

гражданское дело по апелляционной жалобе К.Н.В. на решение Черемушкинского районного суда города Москвы от 19 февраля 2016 года, которым постановлено:

в удовлетворении требований К.Н.В. к ФГБОУ ВПО РГАИС об отмене приказа об увольнении, внесении изменений в запись трудовой книжки об увольнении, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать,

установила:

К.Н.В. 05.12.2015 направила в суд иск к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего профессионального образования "Российская государственная академия интеллектуальной собственности" (далее - ФГБОУ ВПО РГАИС), в котором с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ (л.д. 44) просила о признании незаконным приказа N *** от *** об увольнении, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и внесении соответствующей записи в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере *** руб. и судебных расходов в сумме *** руб., мотивируя обращение тем, что с *** работала *** ФГБОУ ВПО РГАИС, приказом N *** от *** уволена по пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, что истец полагает незаконным, поскольку прогула она не совершала, с 13.07.2015 по 26.07.2015 находилась в очередном оплачиваемом отпуске, о предоставлении которого передала через дежурную по смене соответствующее заявление в отдел кадров ФГБОУ ВПО РГАИС, его предоставление было подтверждено непосредственным руководителем истца в ходе телефонного разговора; действия ответчика истец полагала нарушающими ее трудовые права и причиняющими моральный вред.

В судебном заседании истец исковые требования поддержала.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признала.

19.02.2016 судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец К.Н.В. по доводам своей апелляционной жалобы.

В заседании суда апелляционной инстанции представитель истца К.Н.В. по доверенности К.Н.Н. доводы апелляционной жалобы поддержала; истец К.Н.В. и представитель ответчика ФГБОУ ВПО РГАИС в судебное заседание не явились, о дате, времени и месте его проведения извещены надлежащим образом (л.д. 155 - 158).

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав представителя истца, судебная коллегия считает, что не имеется оснований для отмены решения суда по доводам поданной истцом жалобы.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что К.Н.В., *** года рождения, *** принята на работу в ФГБОУ ВПО РГАИС на должность *** с заработной платой в размере *** руб., о чем между сторонами заключен трудовой договор N *** от *** и издан приказ N *** от *** (л.д. 27 - 32).

Согласно п. 4.1. трудового договора работник выполняет работу в соответствии с графиком сменности, утвержденным работодателем, и суммарным учетом рабочего времени из расчета 40-часовой рабочей недели; работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 (не менее 28) календарных дней, отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков (п. 4.2).

Как следует из актов от ***, от ***, от ***, подписанных сотрудниками ответчика, К.Н.В. в указанные дни отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня без предупреждения о наличии уважительных причин; с указанными актами истец ознакомлена 19.08.2015, от их подписи отказалась, о чем составлен соответствующий акт (л.д. 116 - 119).

21.07.2015 ответчиком в адрес истца направлена телеграмма с просьбой дать объяснения о причинах неявки на работу, начиная с 13.07.2015, также истец предупреждена о том, что в случае непредставления объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте в течение 2 рабочих дней к ней может быть применено дисциплинарное взыскание, что подтверждается квитанцией N *** от ***, которая истцу не доставлена (л.д. 120, 121).

Протоколом совещания от 19.08.2015, на котором в присутствии К.Н.В. обсуждался вопрос о нарушении ею правил внутреннего трудового распорядка, установлено, что заявление истца о предоставлении отпуска не было надлежащим образом представлено в ОККиД, отпуск испрашивался вне утвержденного и подписанного заведующей общежитием О* графика отпусков работников общежития, которая подтвердила, что график составлялся формально, каких-либо ходатайств о предоставлении отпуска вне графика администрацией общежития представлено не было; работник самовольно без подписанного приказа ушел в отпуск и находился вне места постоянного жительства, по выходу из самовольного отпуска работник с 27.07.2015 по 18.08.2015 находился на больничном, 19.08.2015 до работы истец не была допущена и приехала для дачи объяснений в ОККиД академии; кроме того, ректором Б* истцу разъяснен порядок выплаты денежных средств при сокращении должности, в том числе компенсации неиспользованного отпуска и выходного пособия; на указанном совещании было принято решение о необходимости представления К.Н.В. в ОККиД в течение 3 дней письменных объяснений по факту отсутствия на работе, ОККиД после получения объяснений принять соответствующие меры в виде дисциплинарного взыскания, не допускать истца до работы до принятия соответствующих мер, также К.Н.В. было предложено рассмотреть предложение администрации ФГБОУ ВПО РГАИС об увольнении по сокращению штата с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия (л.д. 126 - 127).

В своей объяснительной записке, представленной ответчику 21.08.2015, К.Н.В. указала, что 02.07.2015 ею на имя ректора ФГБОУ ВПО РГАИС Б* было написано заявление о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска с 13.07.2015 по 26.07.2015, которое передано дежурной по общежитию; 09.07.2015 у нее состоялся телефонный разговор с начальником отдела планирования и хозяйственной деятельности (ОПиХД) К*, временно исполняющей обязанности заведующей общежитием, в ходе которого последняя сообщила, что заявление на предоставление отпуска подписано, отпуск предоставлен; 13.07.2015 в связи с невыплатой истцу денежных средств к отпуску, она обратилась со служебным письмом к ректору ФГБОУ ВПО РГАИС с просьбой провести служебное расследование по данному факту; по окончанию отпуска истец узнала, что отпуск ей не может быть предоставлен, денежные средства к отпуску ей не начислены, в связи со сложившейся ситуацией истец заболела и в период с 27.07.2015 по 18.08.2015 была временно нетрудоспособна (л.д. 17).

*** приказом N *** от ***, с которым истец ознакомлена в тот же день, К.Н.В. уволена по пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей - длительный прогул без уважительных причин (с 13.07.2015 по 26.07.2015); основанием в приказе указаны акты об отсутствии на рабочем месте от ***, от ***, от ***, телеграммы N *** от *** на имя К.Н.В., N *** от *** об отсутствии К.Н.В. в квартире и невозможности вручения ей телеграммы лично, отказ от дачи объяснений от 19.08.2015, протокол совещания от 19.08.2015, объяснительная К.Н.В. от 21.08.2015 (л.д. 24).

Разрешая спор на основании установленных по делу обстоятельств с учетом собранных по делу письменных доказательств, объяснений сторон, руководствуясь положениями ст. ст. 81 , 122 , 123 , 192 , 193 Трудового кодекса РФ и требованиями ст. 56 ГПК РФ об обязанности сторон представить доказательства в обоснование своих требований и возражений, суд пришел к обоснованному выводу о том, что основания для применения к К.Н.В. меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ у работодателя имелись, поскольку истец в период с 13.07.2015 по 26.07.2015 отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин в течение полного рабочего дня, учитывая, что положения п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 относят самовольный уход в отпуск или использование его дней к основаниям увольнения работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул.

Проверяя доводы истца об уважительных причинах отсутствия на работе в указанные дни, суд обоснованно исходил из того, что достаточных, относимых и допустимых доказательств, подтверждающих подачу истцом в установленном порядке заявления о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска и его предоставление работодателем, не представлено, соответствующий приказ ответчиком не издавался; кроме того, истец не относится к числу лиц, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, которым работодатель обязан по их желанию в удобное для них время предоставить указанный отпуск, в связи с чем предоставление истцу оплачиваемого отпуска должно происходить в установленном законом порядке.

Проверяя порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ, суд обоснованно исходил из того, что порядок и сроки применения взыскания ответчиком соблюдены, поскольку взыскание применено не позднее шести месяцев со дня совершения проступка и не позднее месяца со дня его обнаружения, учитывая период временной нетрудоспособности истца с 27.07.2015 по 18.08.2015, до наложения дисциплинарного взыскания от истца были затребованы письменные объяснения, которые оценены работодателем при применении взыскания.

Оценивая соответствие тяжести совершенного истцом проступка примененному к ней взысканию, и соблюдение работодателем положений ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, суд учел длительность отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин, принял во внимание характер нарушения, обстоятельства совершения проступка, а также исходил из того, что право выбора вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю.

Доводы апелляционной жалобы истца о нарушении ее процессуальных прав, выразившихся в отказе в истребовании доказательств в виде показаний свидетелей Ш*, Б*, К*, Г*, П*, Ч*, видеозаписей из ФГБОУ ВПО РГАИС и общежития не влекут отмену решения суда, поскольку в соответствии со ст. 56 , 57 , 59 , 60 ГПК РФ суд первой инстанции определяет пределы доказывания и оказывает содействие стороне в истребовании тех доказательств, которые соответствуют требованиям относимости и допустимости, а указанные истцом доводы не опровергают выводы суда о ее отсутствии с 13.07.2015 по 26.07.2015 на рабочем месте без уважительных причин в течение полного рабочего дня.

Доводы истца о неисследовании судом протокола совещания от 19.08.2015, на котором ей предлагалось расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением штата работников организации с выплатой выходного пособия не имеют правового значения для разрешения заявленного спора, учитывая, что увольнение истца произведено на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей - прогул.

Поскольку оснований для признания увольнения К.Н.В. незаконным судом не установлено, то требования об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, внесении соответствующей записи в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов обоснованно отклонены судом.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционной жалобе К.Н.В. не приведено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 , 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Черемушкинского районного суда города Москвы от 19 февраля 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.Н.В. - без удовлетворения.

Как наказать сотрудника за самовольный уход в отпуск без сохранения заработной платы? В каких случаях работодатель может предоставить отпуск без сохранения заработной платы? Какова максимальная продолжительность отпуска без сохранения заработной платы?

Один из сотрудников нашей организации в воскресенье позвонил по телефону руководителю организации и сказал, что хочет взять "день за свой счет" (в понедельник) по семейным обстоятельствам. Руководитель по телефону сказал ему, что в принципе не возражает, но все равно надо будет явиться с утра в отдел кадров и оформить все необходимые документы. Несмотря на это, сотрудник на работу не вышел, ограничившись лишь звонком в отдел кадров. Подскажите, можно ли признать такое отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом и привлечь его к дисциплинарной ответственности?

Когда предоставляется отпуск без сохранения заработной платы

Согласно ст. 128 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам сотруднику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Максимальная продолжительность отпуска без сохранения заработной платы

Работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск без сохранения заработной платы до пяти календарных дней в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников, а также иным категориям работников, перечень которых определен действующим законодательством (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).

А вот в приведенной ситуации работодатель вправе отказать сотруднику в оформлении отпуска без сохранения заработной платы, поскольку его случай не относится к обязательным для предоставления, а сам работник не входит в перечень льготной категории лиц.

Оформление отпуска без сохранения заработной платы

Кроме того, отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по письменному заявлению работника, в котором указывается причина для его оформления. Получив такое заявление, работодатель принимает решение о предоставлении данного вида отпуска или об отказе в его предоставлении. В случае положительного решения руководителя организации издается соответствующий приказ (распоряжение).

Наказание работника за самовольный уход в отпуск без сохранения заработной платы

В рассматриваемой ситуации работник использовал отпуск без сохранения заработной платы самовольно, тем самым нарушил процедуру его оформления. В связи с этим отсутствие сотрудника на рабочем месте можно признать прогулом.

Поскольку прогул является дисциплинарным проступком, то за его совершение работодатель вправе применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения по соответствующему основанию.

Физическая и моральная перегрузка работника в течение года негативно сказывается не только на индивидуальной активности, работоспособности лица, но и на общем функционировании, прогрессе организации. Поэтому предоставление времени для отдыха имеет принципиальное значение.

Одним из видов времени отдыха согласно ст. 107 Трудового кодекса Российской федерации (далее - ТК РФ) является отпуск. Отпуск - это период времени, в рамках которого работник свободен от исполнения своей трудовой функции и который он вправе использовать по-своему усмотрению. Однако по вопросу реализации конституционного права работника на отдых, гарантированного целым рядом международных (Конвенция Международной организации труда "Об оплачиваемых отпусках" N 132, Конвенция СНГ о правах и основных свободах человека и др.) и государственных (ТК РФ, Федеральный закон "О специальной оценке условий труда" и др.) нормативно-правовых актов, зачастую возникают различные правовые конфликты, в частности из-за самовольного использования отпусков.

Самовольный (т.е. совершенный лишь по собственному желанию, без всякого разрешения) уход в отпуск, исходя из анализа судебной практики, является дисциплинарным проступком в виде прогула (Определение Московского городского суда от 16.08.2011 по делу N 33-2378, Апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2012 по делу N 11-19910, Апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2012 по делу N 11-11077). Это подчеркивается и п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором указано, что к прогулу работника относится случай самовольного ухода в отпуск (основной, дополнительный). А следствием такого самоуправства (самовольного ухода в отпуск) является увольнение.

При рассмотрении споров по предоставлению отпусков (основных и дополнительных) суды исходят из следующего. Предоставление отпуска по общему правилу осуществляется по соглашению между работником и работодателем. Самовольное использование работником отпуска служит основанием для увольнения за прогул. На практике данное увольнение может быть как законным, так и противоправным, о чем свидетельствуют многочисленные судебные споры. Мы провели довольно широкий обзор судебной практики и выявили две группы прецедентов с диаметрально противоположными решениями судов.

I группа: случаи, когда увольнение является незаконным

Предположим, если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, то здесь необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Определение Ивановского областного суда от 16.04.2014 по делу N 33-684, Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2013 по делу N 11-7645, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.05.2012 по делу N 11-7984).

Весьма часто работодатели нарушают ч. 5 ст. 192 ТК РФ, в соответствии с которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Суды, изучая конкретные обстоятельства, свидетельствующие о наличии конфликтных отношений (допустим, перенесение отпуска на следующий год при отсутствии согласия работника на это), в том числе обусловленных наличием спора о предоставлении отпуска, приказ об увольнении за прогул признают незаконным (Определение Свердловского областного суда от 14 июня 2012 г. по делу N 33-7095/2012).

Увольнение за самовольное использование отпуска в отсутствие достигнутого с работодателем соглашения суды признают необоснованным в случае установления уважительности причин отсутствия на рабочем месте работника. Так, Верховный суд Республики Саха (Якутия) в Апелляционном определении от 4 августа 2014 г. по делу N 33-2640/2014 уважительными причинами отсутствия на рабочем месте работника признал болезнь родственника, проезд к месту его проживания и обратно в город, в связи с чем решение нижестоящего суда о том, что увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, признано правильным. Однако нужно учитывать, что в трудовом законодательстве РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными (Определение Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О).

При рассмотрении споров по увольнению работника за прогул, который находится в основном отпуске согласно графику отпусков, суды указывают, что соблюдение графика отпусков обязательно как для работника, так и для работодателя (Апелляционное определение Московского областного суда от 24.09.2014 по делу N 33-18316/2014, Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-16187). По смыслу положений ТК РФ уход работника в отпуск в строгом соответствии с утвержденным графиком отпусков в отсутствие соответствующего приказа (распоряжения) работодателя о предоставлении такого отпуска... не может... расцениваться как прогул без уважительных причин. В отличие от работодателя, не выполняющего свои обязанности, работник, самостоятельно использующий право на отпуск, соблюдая утвержденный работодателем график отпусков, действует правомерно (решение Центрального районного суда г. Воронежа от 13 января 2011 г. N 2-21/17). В связи с этим не является самовольным использование работником отпуска в соответствии с утвержденным графиком в случае, если отсутствует дополнительное согласие работодателя, выраженное в приказе или извещении. Отсутствие работника в такой ситуации не может быть расценено как прогул.

Отсутствие доказательств наличия производственной необходимости, исключительности сложившейся у работодателя ситуации либо других обстоятельств, указанных в ст. 124 ТК РФ, позволяющих работодателю не предоставить работнику плановый отпуск, является одним из весомых аргументов в пользу ходатайства работников о признании увольнения за самовольное использование отпуска незаконным. При этом отсутствие приказа о предоставлении отпуска суд признает не имеющим значения (Кассационное определение Ростовского областного суда от 19.03.2012 г. по делу N 33-3250).

Следующий пример признания незаконным увольнения за самовольный уход в отпуск касается особой категории работников - пенсионеров. Выводы суда о самовольном использовании дней отдыха работником - истцом противоречат положениям ст. 128 ТК РФ, пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 и фактическим обстоятельствам дела, так как в силу указанных норм закона истец имел право на предоставление ему отпуска без сохранения заработной платы как работающий пенсионер и работодатель обязан был предоставить ему данный отпуск (Определение Московского городского суда от 16.11.2010 по делу N 33-34782).

Зачастую на практике встречаются случаи нарушения работодателями положения ст. 173 ТК РФ. Согласно указанной норме на работодателе лежит обязанность по предоставлению дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования. Указанное нарушение является основанием признания решения увольнения за прогул при самовольном использовании работником учебного отпуска незаконным (Определение Московского городского суда от 16.09.2013 N 4г/8-9629).

Обзор судебной практики позволяет сделать вывод, что по результатам признания судом увольнения за самовольное использование отпуска неправомерным, как правило, удовлетворяют следующие ходатайства работника:

О выплате ему среднего заработка за период вынужденного прогула (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011, Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу N 33-9086);

О компенсации морального вреда (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 по делу N 33-23093);

О выплате ему компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула (в соответствии с письмами Роструда от 26.07.2006 N 1133-6, от 23.06.2006 N 944-6 на каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска);

О возмещении судебных издержек, включая расходы на представителя в суде;

О восстановлении его на работе.

II группа: случаи, когда увольнение является законным

Существует судебная практика, иллюстрирующая правомерность увольнения за прогул при самовольном использовании работником отпуска.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 22.01.2014 N 33-137/2014г.).

Неознакомление с графиком отпусков не свидетельствуют об уважительности причин невыхода на работу, поскольку это обстоятельство не наделяет работника правом на самовольный уход в отпуск (Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 19 сентября 2014 г. по делу N 33-5400/2014, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 30.09.2014 по делу N 11-9616/2014). Единообразие судебной практики по данным обстоятельствам прослеживается и в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 02.04.2014 по делу N 33-4186/2014, согласно которому требования ст. 123 ТК не возлагают на работодателя обязанность предварительного ознакомления работников с графиком отпусков, а отсутствие в нормах ТК РФ обязанности работника предупреждать работодателя об уходе в отпуск не порождает произвольного права работника по своему усмотрению самостоятельно определять период ухода в отпуск.

Отсутствие доказательств предупреждения работодателя об использовании дней отдыха, незаявление ходатайства о допросе свидетеля являются доводами в пользу неудовлетворения иска работника о признании незаконным увольнения за прогул. А подписанные акты об отсутствии работника на рабочем месте без предупреждения о наличии уважительных причин, по неизвестным обстоятельствам, а также докладные записки, свидетельствующие о том, что работодателю не было известно о причинах неявки на работу, - являются еще одним доказательством законности решения работодателя об увольнении прогульщика (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 04.09.2014 по делу N 33-7448/2014).

На основании Апелляционного определения Московского городского суда от 18.12.2014 по делу N 33-40916, Апелляционного определения Московского городского суда от 20.02.2013 по делу N 11-5857, Апелляционного определения Московского городского суда от 18.11.2013 по делу N 11-32409 можно сделать вывод, что отсутствие следующих документов свидетельствует о незаконном самовольном использовании отпуска и выступает мотивом к признанию судом увольнения легальным и обоснованным:

Заявления о предоставлении отпуска;

Приказа о предоставлении отпуска;

Графика отпусков на даты отсутствия (прогула) работника;

Рапорта о предоставлении отпуска (касается службы в органах внутренних дел);

Отпускного удостоверения (касается службы в органах внутренних дел).

Стоит заметить, что ТК РФ не устанавливает обязанность работника подавать заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по графику (хотя на практике подача заявления часто имеет место и весомое значение при разрешении судебных споров).

Судебная практика указывает, что уход в отпуск непременно должен быть согласован. Возможность самовольного переноса работником даты окончания отпуска без учета графика отпусков законом не предусмотрена; самовольное использование работником отпуска без согласования с работодателем законодательством РФ также не допускается (Определение Московского городского суда от 25.06.2010 по делу N 4г/2-5161/10). В силу ст. 128 Трудового кодекса РФ, ч. 15 ст. 46 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предоставление как очередного оплачиваемого отпуска вне графика, так и отпуска без сохранения содержания по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам зависит от усмотрения работодателя, в связи с чем ввиду непредоставления отпусков работодателем в установленном порядке их использование является самовольным (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.12.2013 по делу N 11-38587).

За дисциплинарный проступок (самовольное использование отпуска), как правило, следует увольнение. Однако, как показывает судебная практика, подобное увольнение может быть как законным и обоснованным, так и нелегальным.

Основаниями признания решения работодателя об увольнении за самовольный уход в отпуск (основной и дополнительный) незаконным могут служить следующие:

Нарушение работодателем обязанности по предоставлению отпуска, выраженное в отказе, если время использования работником дней отдыха не зависит от усмотрения работодателя;

Нарушение работодателем ч. 5 ст. 192 ТК РФ, ст. 173 ТК РФ;

Установление уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте;

Уход работника в отпуск в строгом соответствии с утвержденным графиком отпусков даже при отсутствии дополнительного согласия работодателя, выраженном в соответствующем приказе (распоряжении) или извещении работодателя о предоставлении такого отпуска;

Отсутствие доказательств наличия обстоятельств, указанных в ст. 124 ТК РФ, позволяющих работодателю не предоставить работнику плановый отпуск;

Если отпуском воспользовался работник-пенсионер, имеющий право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы.

А основаниями признания решения работодателя об увольнении за самовольный уход в отпуск законным являются следующие:

Наличие в организации графика отпусков, даже в случае неознакомления с ним работников;

Отсутствие доказательств предупреждения работодателя об использовании дней отдыха;

Несвоевременное заявление (либо вообще незаявление) ходатайства о допросе свидетеля;

Подписанные акты об отсутствии работника на рабочем месте без предупреждения, по неизвестным обстоятельствам;

Докладные записки, свидетельствующие о том, что работодателю не было известно о причинах неявки на работу;

Отсутствие:

заявления о предоставлении отпуска;

приказа о предоставлении отпуска;

графика отпусков на даты отсутствия (прогула) работника;

рапорта о предоставлении отпуска;

отпускного удостоверения.

Наше предприятие занимается добычей драгоценных участков. Участки находятся в тайге на удаленном расстоянии от головного офиса (администрации предприятия). На одном из участков машинист бульдозера попросился у начальника участка выехать в отпуск. Начальник участка отказал в выезде, мотивируя что нет подменных работников, и очень загруженной обстановкой работы, и сказал работнику чтобы он выходил на смену. Данный работник заявил в устной форме, что тогда он уволится. В тот же день работник выехал самовольно из производственного участка и, зайдя к начальнику отдела кадров, подал ей заявление на отпуск. Можно ли уволить данного работника по отрицательным основаниям? Если в данной ситуации после увольнения, работник подаст в суд, каковы его шансы на восстановление? Как правильно поступить в данной ситуации ведь данный пример заразителен для других работников, ведь на лицо явное не уважение к действиям начальника участка? Какие документы необходимо оформить юридически грамотно, что бы уволить данного работника по отрицательным основаниям?

Ответ

Из буквально толкования вопроса, можно сделать вывод о самовольном использовании дней ежегодного основного отпуска, т.к. работник фактически сделал это самовольно, вне графика, не согласовав свои действия с работодателем. Таким образом, сотрудника можно уволить по ТК РФ за прогул ( Разъяснения Пленума Верховного Суда РФ ).

Также необходимо проверить: не относится ли сотрудник к категории работников, имеющих право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для себя время.

Нельзя уволить работника за прогул, если он ушел в отпуск по графику, хотя работодатель настаивал на переносе отпуска по производственным причинам и приказ на отпуск не оформлял.

Подробно об этом и какие документы необходимо составить см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .

Статья: Самовольный уход в отпуск = прогул?

Напрасно думать, что составление графика отпусков — затея бессмысленная и уж кому-кому, а работодателю от нее точно пользы нет. Напротив, как правило, именно этот документ проверяется судом в первую очередь, когда решается вопрос о законности увольнения работника, ушедшего в отпуск не по графику. Напомним, что при желании подобное поведение можно расценить как прогул. Вот только как при отсутствии графика доказать, что отпуск работнику изначально был запланирован на другое время?

Слово — истцу

Г. пытался убедить суд в незаконности своего увольнения за прогул. Как ему казалось, для увольнения не было никаких оснований, поскольку прогула как такового он не совершал, а находился в ежегодном отпуске.

Из его объяснений, в частности, следовало, что до начала отпуска он обратился с письменным заявлением на имя непосредственного руководителя, который дал предварительное согласие на предоставление отпуска в дни, указанные в заявлении.

Посчитав такое согласие достаточным и направив заявление на дальнейшее согласование в отдел кадров, Г. решил, что может уйти в отпуск согласно поданному заявлению без каких-либо последствий.

Слово — ответчику

Представитель работодателя, напротив, утверждал, что Г. отсутствовал на работе без уважительных причин, а потому был совершенно справедливо уволен за прогул. Никакой отпуск ему не предоставлялся. Согласно утвержденному в организации графику отпусков, с которым Г. был ознакомлен под роспись, в отпуск он должен был уйти в другое время, тогда как фактически сделал это самовольно, вне графика, не согласовав свои действия с работодателем.

Тот факт, что истец уведомил о начале отпуска своего непосредственного руководителя и даже направил соответствующее заявление в отдел кадров, значения не имеет, поскольку начальник Г. не уполномочен пересматривать график отпусков организации, а решением вышестоящего руководства заявление работника было оставлено без удовлетворения.

Решение суда и его обоснование

Суд вынес решение в пользу работодателя, посчитав его доводы более убедительными, а увольнение работника — соответствующим закону.

Согласно статье 123 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков.

Такой график утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Если в организации есть выборный орган первичной профсоюзной организации, то при утверждении графика следует учесть его мотивированное мнение в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ.

Само по себе предоставление отпуска вне графика закону не противоречит. В такой ситуации в графике отпусков, помимо запланированных чисел, указываются даты фактического начала и окончания отпуска.

Так, например, в законе перечислены случаи, когда отпуск предоставляется в удобное для работника время независимо от того, какие даты были запланированы в графике отпусков.

1. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 4 ст. 123 ТК РФ) .

2. Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если совместитель не отработал шести месяцев, отпуск предоставляется авансом (ч. 1 ст. 286 ТК РФ) .

3. Супругам военнослужащих отпуск по их желанию предоставляется одновременно с отпуском военнослужащих — и той же продолжительности. Часть отпуска супругов военнослужащих, превышающая длительность ежегодного отпуска по основному месту их работы, предоставляется без сохранения заработной платы (п. 11 ст. 11 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих») .

Кроме того, отпуск может быть предоставлен работнику в даты, отличные от графика отпусков, на основании его заявления и с согласия работодателя.

Согласно части 6 ст. 20 ТК РФ права и обязанности в трудовых отношениях осуществляются:

физическим лицом, являющимся работодателем;
органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами;
иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном законодательством, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Как было установлено в ходе судебного разбирательства и подтверждалось материалами дела, Г. не относился к категории работников, имеющих право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для себя время.

В свою очередь, руководитель направления закупок, к которому Г. обращался с заявлением о предоставлении внеочередного отпуска, согласно учредительным документам не имел права от имени работодателя пересматривать график отпусков. Таким правом наделен только генеральный директор общества, который своего согласия на предоставление истцу отпуска вне графика не дал.

Принимая во внимание все вышесказанное, суд пришел к однозначному выводу о самовольном использовании Г. дней ежегодного основного отпуска. Данное обстоятельство подтверждалось помимо прочего тем, что в табеле учета рабочего времени отметки о нахождении Г. в отпуске не проставлялись, приказ о предоставлении ему отпуска не издавался, оплата отпуска произведена не была.

Также, по мнению суда, работодатель имел все основания для увольнения Г. по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, или более четырех часов подряд.

Как разъяснил ранее Пленум Верховного Суда РФ в п. 39 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской федерации», увольнение по данному основанию может быть произведено, в частности, за самовольноеиспользование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказывает в их предоставлении, а время использования таких дней не зависит от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении согласно ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого случая сдачи крови и ее компонентов).

Иван Шкловец , заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Понятие прогула

Что является прогулом

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Причем обеденный перерыв в эти четыре часа не входит.

Такое отсутствие является грубым нарушением трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. Поэтому даже за однократный случай прогула сотрудника при отсутствии прямого запрета можно уволить.

К прогулу приравнивают следующие ситуации:

сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора и увольнении по собственному желанию ( , ТК РФ);
сотрудник самовольно использовал дни отгула за работу в выходные и праздничные дни;
сотрудник самовольно ушел в отпуск ().

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан. Например, дни отпуска по утвержденному графику или через шесть месяцев работы новому сотруднику.

Вопрос из практики: Что считается рабочим местом сотрудника в целях установления факта прогула, если в трудовом договоре это не оговорено

Если в трудовом договоре или локальном документе организации (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то таковым считается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Эта территория должна быть под прямым или косвенным контролем работодателя. Такой порядок указан в статьи 209 Трудового кодекса РФ. Подтверждает это и постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который более четырех часов подряд находился не на своем рабочем месте, но на территории работодателя

Ответ на этот вопрос зависит от того, как в трудовом договоре, заключенном с сотрудником, определено его рабочее место.

Рабочим местом признают место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя ().

Рабочее место сотрудника должно быть зафиксировано в трудовом договоре (). При этом законодательство не определяет, с какой степенью конкретности его нужно указывать: достаточно указать адрес местонахождения организации или конкретное рабочее место (комнату, цех, станок), где сотрудник будет выполнять свои трудовые обязанности.

В результате, если конкретное рабочее место (комната, цех, станок) в трудовом договоре не определено, то у работодателя нет оснований увольнять за прогул сотрудника, который появился на территории организации, но до места, где непосредственно выполняет свои трудовые обязанности, не дошел.

Если же в трудовом договоре обозначено конкретное рабочее место и сотрудник отсутствовал там более четырех часов без учета времени обеда, то его можно уволить за прогул (). При условии что должностные обязанности такого сотрудника не предполагают длительного отсутствия на рабочем месте, например участия в совещаниях. То есть у работника не было иной уважительной причины отсутствия.

Внимание:

Вопрос из практики: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он отсутствовал четыре часа, включая обеденный перерыв

Нет, нельзя.

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд либо в течение всего рабочего дня (смены). По общему правилу обеденный перерыв в рабочее время не входит, при этом сотрудник вправе использовать его по собственному усмотрению, в том числе и для отсутствия на территории работодателя (прогулки, пробежки, посещения магазина, почты и т. п.). С учетом изложенного уволить сотрудника за прогул, если он отсутствовал четыре часа, включая обеденный перерыв, нельзя.

Такой вывод следует из совокупности положений пункта 6 части 1 статьи 81, статей , Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, .

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который работает в режиме неполного рабочего времени четыре часа и менее

Можно, но только при условии, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены.

Прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

в течение всего рабочего дня или смены независимо от ее продолжительности;
более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены без учета времени обеда.

Никаких исключений в определении факта прогула для сотрудников с неполным рабочим днем трудовое законодательство не устанавливает. Поэтому уволить за прогул сотрудника, который работает в режиме неполного рабочего времени четыре часа и менее и отсутствовал на работе не весь свой рабочий день, нельзя. Такого сотрудника можно уволить за прогул только в случае отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены.

Если сотрудник решит самовольно использовать отпуск с последующим увольнением, то работодатель может уволить его за прогул.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком и работает в режиме неполного рабочего времени

Да, можно.

Прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд без учета времени обеда либо в течение всего рабочего дня или смены (). Расторжение трудового договора по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя, поэтому в период отпуска по уходу за ребенком уволить сотрудника за прогул нельзя (ст. , ТК РФ).

Вместе с тем в период отпуска по уходу за ребенком сотрудник может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение государственных пособий на ребенка (). Поэтому если женщина работает на условиях неполного рабочего дня до достижения ребенком трех лет, то она считается находящейся в отпуске по уходу за ребенком только для целей выплаты государственных пособий. При этом на нее распространяются действующие в организации Правила трудового распорядка, в том числе режим работы. В то же время увольнять женщин, которые имеют детей до трех лет, по инициативе работодателя нельзя, за исключением ряда случаев, когда трудовой договор с сотрудницами все же может быть расторгнут. Одним из таких случаев является увольнение за прогул ().

Таким образом, сотрудницу, которая вышла на работу на условиях неполного рабочего дня во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком, можно уволить за прогул. Аналогичные разъяснения даны в .

Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который отсутствовал на рабочем месте из-за административного ареста

Нет, нельзя.

Под прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд без учета времени обеда либо в течение всего рабочего дня без уважительной причины ().

Административный арест является видом административного наказания и заключается в содержании нарушителя в условиях изоляции от общества на срок до 15 суток. Такое наказание может назначать только судья. Об этом сказано в Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В результате при административном аресте сотрудник не может исполнять свои трудовые обязанности не по своей воле. Кроме того, такой арест также не относится к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание (). Таким образом, увольнять запрогул сотрудника, подвергнутого административному аресту, незаконно. Правомерность такого вывода подтверждает и судебная практика. См., например, .

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул совместителя, который, отработав несколько часов, отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, а затем вновь вернулся на работу. В трудовом договоре совместителя не прописана ежедневная продолжительность его рабочего времени

Действующее законодательство не содержит прямого ответа на данный вопрос. Однако исходя из толкования положений Трудового кодекса РФ увольнение за прогул в такой ситуации представляется неправомерным.

По закону ежедневная продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать четырех часов в неделю (). Но если в его трудовом договоре не прописаны конкретные часы работы, то невозможно определить, в какое именно время в течение рабочего дня сотрудник должен находиться на рабочем месте. А следовательно, невозможно однозначно установить, отсутствие на работе в какие именно часы будет считаться для такого совместителя прогулом.

Поэтому, если при таких условиях договора совместитель отработал несколько часов, потом отсутствовал четыре и более часа, а затем снова вернулся на работу, основания для увольнения не возникает. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика, см. .

Вопрос из практики: Учитывается ли время обеденного перерыва при определении продолжительности прогула

Нет, не учитывается, при условии что время такого перерыва не входит в рабочее время.

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение времени, определенного законом ().

При этом устоявшаяся судебная практика по увольнениям за прогул исходит из того, что сам по себе обеденный перерыв времени прогула не прерывает, поскольку не делит рабочее время на время до и после обеденного перерыва. См., например, . Вместе с тем, при определении продолжительности отсутствия на работе без уважительных причин время обеденного перерыва необходимо исключить из общего количества часов отсутствия сотрудника на работе, поскольку по общему правилу обеденный перерыв в рабочее время не входит (ст. , ТК РФ). На это указывают и суды, см., например, .

Пример определения продолжительности отсутствия сотрудника на работе

В «Альфа» установлен семичасовой рабочий день с 9:30 до 17:30 с обеденным перерывом с 13:00 до 14:00. Секретарь А.И. Иванова пришла на работу в 14:15 и не объяснила уважительных причин своего опоздания. При определении продолжительности отсутствия сотрудницы на работе время обеденного перерыва продолжительностью 1 час было исключено из расчета. В результате установлено, что Иванова отсутствовала на работе 3 часа 45 минут. Поскольку время отсутствия составляет менее 4 часов, прогула нет.

Ответ на данный вопрос зависит от того, известил сотрудник работодателя о невозможности попасть на рабочее место или нет.

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Если сотрудник не мог попасть на рабочее место из-за того, что забыл пропуск, то данный факт (оставление пропуска) может расцениваться как дисциплинарный проступок при наличии вины и сам по себе может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора.

Если сотрудник исполнил обязанность по явке на работу, но не может пройти за пределы пропускного пункта (проходной и т. п.) по причине отсутствия пропуска и невозможности оформления временного в связи с отсутствием документа, удостоверяющего личность, то ему следует известить работодателя о невозможности попасть на работу. Если сотрудник исполнил свою обязанность по извещению, а работодатель в свою очередь не решил вопрос о его допуске к рабочему месту, то считать такое отсутствие на рабочем месте прогулом неправомерно. Вместе с тем, если сотрудник не уведомил работодателя о том, что не может пройти на рабочее место, и, не попав на работу, ушел домой, данный проступок можно расценивать как прогул. Поэтому в каждом случае с учетом конкретных обстоятельств работодателю следует самостоятельно решить, имел место прогул или нет.

Такие выводы следуют из совокупности положений пункта 6 части 1части 81, статьи 192 Трудового кодекса РФ, разъяснений из .

Во избежание подобных ситуаций рекомендуется упростить процедуру выдачи временных пропусков сотрудникам, забывшим постоянные пропуска и не имеющим на руках иных документов, удостоверяющих личность. Подтвердить личность сотрудника в такой ситуации может, в частности, сотрудник службы персонала или непосредственный руководитель сотрудника.

Вопрос из практики: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если сразу после прогула сотрудник оформил больничный листок и проболел более шести месяцев

Нет, нельзя.

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам Трудового кодекса РФ. Применить к сотруднику дисциплинарное взыскание можно не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Время болезни течение шестимесячного срока не приостанавливает ().

Таким образом, если сотрудник сразу же после совершения прогула оформил больничный листок и проболел более шести месяцев, то применить к нему дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, не получится.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который заболел, но не оформлял листок временной нетрудоспособности, а принес выписку из амбулаторной карты

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (). Болезнь сотрудника признается уважительной причиной отсутствия, а подтверждающим документом болезни по общему правилу служит листок нетрудоспособности, который одновременно является и основанием для оплаты времени болезни ().

Вместе с тем, факт болезни может быть подтвержден и другими способами. В частности, показаниями врача, медицинскими документами первичного осмотра, выписками из амбулаторной или стационарной карты. Подтверждением обращения за медицинской помощью может также служить справка, выданная учреждением здравоохранения по личному обращению сотрудника (п. , Порядка, утвержденного ). Таким образом, отсутствие больничного листка означает, что сотрудник не имеет права на получение больничного пособия, но не может служить однозначным доказательством совершения прогула. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, определения , ).

Следовательно, при решении вопроса об установлении факта прогула в связи с непредставлением больничного листка необходимо рассматривать все обстоятельства и причины отсутствия сотрудника на рабочем месте и уже на их основании делать вывод о возможности увольнения сотрудника за прогул.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который отсутствовал на работе по причине вызова врача на дом для ребенка. Больничный листок врач не выдал

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств дела.

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (). При этом перечень уважительных причин законодательством не установлен. Работодатель самостоятельно определяет, является причина уважительной или нет. Для этого необходимо потребовать от сотрудника:

письменное объяснение по поводу его отсутствия на работе;
документы, подтверждающие обстоятельства, указанные в объяснении.

Наличие одного объяснения сотрудника недостаточно для принятия решения об уважительности причины отсутствия, поскольку сотрудник может обмануть работодателя. На это указывает и Роструд в .

Подтвердить факт вызова врача на дом может выписка из амбулаторной карты ребенка или показания врача. Кроме того, по обращению сотрудника ему может быть выдана справка от врача, подтверждающая факт обращения за медицинской помощью (п. , Порядка, утвержденного ). При наличии указанных подтверждений основания для увольнения сотрудника за прогул у работодателя отсутствуют.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, если он заболел во время отпуска и вышел на работу с опозданием, самовольно продлив отпуск и не предупредив об этом работодателя

Нет, нельзя.

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (). Болезнь сотрудника признается уважительной причиной отсутствия, а подтверждающим документом болезни по общему правилу служит листок нетрудоспособности (). Если болезнь пришлась на время ежегодного оплачиваемого отпуска, то отпуск подлежит продлению или перенесу на другой срок по желанию сотрудника ().

Таким образом, если сотрудник заболел во время отпуска и вышел на работу с опозданием, самовольно продлив отпуск на период болезни и не предупредив об этом работодателя, то оснований для увольнения за прогул в данной ситуации нет. У сотрудника есть уважительная причина отсутствия.

При этом если в должностные обязанности сотрудника входит своевременное сообщение руководству о причинах невыхода на работу и уважительные причины, которые бы помешали такому сообщению, отсутствуют, то работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, например, в виде замечания или выговора ().

Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см. ).

Вопрос из практики: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он был отправлен в командировку, но в месте командирования так и не появился

Нет, нельзя.

Место, куда командирован сотрудник, не является его рабочим местом и не находится под косвенным контролем работодателя. Контроль работодателя за рабочим местом заключается в обеспечении организации рабочего места сотрудника в соответствии с требованиями государственных стандартов, технических условий и методических указаний по безопасности труда, а также в оснащении рабочего места необходимыми средствами для выполнения сотрудником его трудовой функции. Такой контроль работодатель осуществляет либо сам (прямой контроль), либо через других лиц, ответственных за охрану труда в организации (косвенный контроль) (ст. , ТК РФ).

При такой трактовке под прямым или косвенным контролем работодателя могут находиться только рабочие места, созданные в конкретной организации. Следовательно, лица, направленные в командировку в стороннюю организацию, не могут совершить прогул, так как место, куда им необходимо прибыть, ни прямо, ни косвенно не находится под контролем работодателя ( ст. 209 и п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В случае непоявления сотрудника в месте командирования его можно привлечь к ответственности не за прогул, а за неисполнение служебного задания. При таком подходе оформить увольнение за неисполнение служебного задания при условии, что это единственное нарушение сотрудника, не получится. Ведь увольнение по данному основанию применяют в случае неоднократного неисполнения сотрудником своих трудовых обязанностей без уважительных причин ( , ТК РФ). В рассматриваемой ситуации при наличии вины сотрудника к нему можно будет применить взыскание в виде выговора или замечания. Это следует из положений Трудового кодекса РФ.

Совет: существует мнение, согласно которому сотрудника можно уволить за прогул, если он был отправлен в командировку, но не явился в организацию по месту направления.

Организация, в которую командирован сотрудник, является местом, где он должен выполнять трудовую функцию в период командировки по поручению работодателя. При этом на сотрудников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы (). В связи с этим работодатель вправе применить к сотруднику, не явившемуся в место командирования, дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул (). Для этого необходимо подтвердить факт непоявления сотрудника в месте командирования актом, оформленным в месте командирования.

В отсутствие официальных разъяснений и сложившейся судебной практики применять данный подход для увольнения за прогул не рекомендуется.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул внутреннего совместителя одновременно с двух мест работы, если он совершил прогул только по одному месту работы

Нет, нельзя.

Прекращение трудового договора по основному месту работы само по себе не является основанием для расторжения трудового договора по внутреннему совместительству. Равно как и прекращение работы по внутреннему совместительству не является основанием для увольнения по основному месту работы. Законодательство не содержит таких оснований для увольнения ().

Увольнение за прогул происходит в случае, если сотрудник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин:

в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Документальное подтверждение

Какими документами можно подтвердить факт прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. Законодательство не закрепляет фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В связи с этим можно:

сделать соответствующую отметку в табеле;
составить акт или служебную записку об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.

Именно такие документы чаще всего служат доказательной базой прогула, и именно их принимают к рассмотрению суды при возникновении спорной ситуации. См., например, .

Табель учета рабочего времени

Как зафиксировать отсутствие сотрудника в табеле учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

В коммерческих организациях

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле учета рабочего времени по форме или поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» - временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» - прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по , утвержденной .

Если организация использует самостоятельно разработанную форму табеля, то она вправе указать те буквенные коды, которые утверждены и соответствуют неявке, временной нетрудоспособности и прогулу сотрудника.

В государственных и муниципальных учреждениях

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по .

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Как составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте составьте в произвольной форме за подписью двух и более свидетелей. Составлять такие акты рекомендуется на каждый день отсутствия работника. Однако если прогул длительный, то оформлять акты можно и реже.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта или дополнительно написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти: звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п. В акте и докладной записке нужно точно, то есть в часах и минутах, указать время отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Вопрос из практики: Как часто нужно составлять акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте при длящемся прогуле

Данный вопрос законодательством не урегулирован.

Вместе с тем, следует учитывать, что каждый факт пропуска работы должен быть документально зафиксирован. Помимо отметок в табеле и докладных записок непосредственного руководителя, для большей убедительности рекомендуется составлять акты об отсутствии сотрудника в присутствии не менее двух свидетелей.

Оптимальный вариант - составлять такие акты ежедневно в течение всего периода отсутствия. Это связано с тем, что впоследствии сотрудник может предъявить документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия. Однако между подтвержденными периодами могут оказаться и неподтвержденные дни, и на них у работодателя будут своевременно оформленные акты.

Вместе с тем, при длительном прогуле, от недели и более, составлять акты каждый день может быть нерационально. Поэтому на практике периодичность составления актов, как правило, увеличивается с длительностью прогула. Если прогул длится не менее недели, то акт составляют ежедневно на каждый день отсутствия. Если прогул длится более недели, то начиная со второй недели акт составляют еженедельно по итогам недели. Если же прогул длится больше месяца, то начиная со второго месяца акт составляют ежемесячно по итогам прошедшего месяца. Составлять акты реже не рекомендуется, поскольку для применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения за прогул, предусмотрен месячный срок (). Его необходимо исчислять не с первого дня прогула, а с последнего, при условии что этот день зафиксирован. Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, .

Если сотрудник после длительного прогула все же явится на работу, то в день его выхода рекомендуется составить итоговый акт: о выходе на работу сотрудника после длительного прогула с указанием общей продолжительности отсутствия и приложением к нему всех ранее оформленных актов. С актом нужно в общем порядке ознакомить сотрудника и запросить у него объяснения.

Письмо-уведомление сотруднику

Как поступить, если сотрудник длительное время не появляется на работе

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите разумный срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить, например, две недели. После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Следует учесть, что если по независящим от работодателя причинам сотрудник не получит указанное письмо-уведомление и, соответственно, не представит работодателю объяснение причин своего отсутствия, то это не будет препятствием для его увольнения за прогул. Поскольку неявка в почтовое отделение для получения письма-уведомления и его возвращение работодателю в связи с истечением срока хранения может расцениваться как злоупотребление правом со стороны сотрудника и его отказ отдачи объяснений по совершенному проступку. При этом непредставление объяснений провинившимся сотрудником не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (). Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, .

Документальное оформление увольнения за прогул

Какие документы нужно оформить при увольнении сотрудника за прогул

Увольнение за прогул при отсутствии прямого запрета одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях и, .

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной , утвержденной , или по самостоятельно разработанной форме.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в статьи 193 Трудового кодекса РФ и .

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) ().

Вопрос из практики: Какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник ().

На практике уважительными причинами признают:

сбои в работе общественного транспорта;
вызов в правоохранительные органы или суд;
болезнь сотрудника, прохождение медосмотра или обращение за срочной медицинской помощью для родственника;
невозможность явиться на работу из-за пожара или стихийного бедствия;
временное отсутствие транспортного сообщения или билетов;
предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т. п.

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально их подтвердить, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками, выпиской из медкарты и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в . В частности, документально подтвердить отсутствие железнодорожных билетов можно справкой из ОАО «РЖД» и докладной запиской, свидетельствующей о невозможности выехать каким-либо другим способом, с приложением подтверждающих документов ().

Дата увольнения

Вопрос из практики: Каким числом уволить сотрудника за прогул

Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами сохранялись место работы и должность ().

За сотрудником, пока работодатель не выяснит причины его отсутствия, место работы и должность должны сохраняться. Это обусловлено тем, что дата получения от сотрудника объяснения, необходимого для обеспечения законности увольнения за прогул, не может быть более поздней, чем дата расторжения трудового договора, а на подготовку объяснения сотруднику отводится два рабочих дня после выдвижения работодателем соответствующего требования. Поэтому у работодателя нет оснований увольнять сотрудника как днем совершения прогула, так и днем, предшествующим дню прогула. Сотрудника следует уволить днем, когда собраны все подтверждающие документы и имеются достаточные основания для принятия решения о наличии прогула и издания приказа об увольнении. При этом сотрудник может как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте.

Если сотрудник после отсутствия вышел на работу, то у него необходимо истребовать объяснения, на дачу которых отводится два рабочих дня. Основания отстранять его от работы на эти два дня у работодателя отсутствуют (). Сотрудник, пока ведется расследование, обязан в общем порядке продолжать работу и получать за нее зарплату. В табеле учета рабочего времени ставится фактическая явка.

Если сотрудник так и не появился на работе, то за все время отсутствия в табеле ставятся неявки «НН». При выяснении необходимых сведений, достаточных для оформления увольнения за прогул, эти отметки в табеле уточняют на прогул и издают приказ об увольнении сотрудника от текущей даты.

Такой подход исключает противоречие и в отчетных документах, потому что на время выяснений, особенно при длительном отсутствии, сотрудник продолжает числиться в организации, его отражают в табеле, учитывают в отчетах, сдаваемых в налоговую инспекцию и Пенсионный фонд РФ.

Таким образом, увольнять сотрудника за прогул следует только после подтверждения фактов прогула и надлежаще оформленных документов текущей датой.

Внимание: специалисты Роструда в высказали позицию о возможности увольнения сотрудника за прогул в последний рабочий день, предшествующий прогулу. В связи с давностью письма и частным характером разъяснения, так как отсутствует информация, на какой конкретно вопрос был дан такой ответ, пользоваться указанным разъяснением не рекомендуется. Дополнительные аргументы против увольнения датой более ранней, чем совершен сам проступок и получены достаточные подтверждения факта прогула, см. в материале: Как определить последний день работы сотрудника при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Пример определения даты увольнения за прогул

Иванов отработал смену 5 июля и больше на работу не выходил. Специалист отдела кадров 8 июля направил заказным письмом уведомление с просьбой прийти на работу и дать пояснения. Письмо вернулось. 20 июля в адрес сотрудника было направлено еще одно письмо с запросом, которое также вернулось работодателю.

15 августа работодатель направил официальный запрос о розыске и установлении местонахождения сотрудника в правоохранительные органы. 2 сентября из органов пришел официальный ответ о том, что гражданин находится по месту регистрации в полном здравии. 4 сентября специалист отдела кадров направил с курьером очередное уведомление сотруднику с просьбой прийти на работу и дать пояснения. Курьер сообщение вручил, и сотрудник подтвердил получение сообщения своей подписью.

По истечении двух рабочих дней сотрудник на работе так не появился, объяснений, в том числе письменных, не предоставил.

С учетом полученных данных и собранной информации 8 сентября работодатель принял решение об увольнении сотрудника за прогул и подписал приказ на увольнение от 8 сентября с датой увольнения сотрудника также 8 сентября.

8 сентября бухгалтер произвел окончательный расчет и перевел начисленную зарплату сотруднику на банковскую карту. Специалист отдела кадров в тот же день оформил запись об увольнении в трудовой книжке и направил сотруднику уведомление о факте увольнения и необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте.

Вопрос из практики: Обязан ли работодатель устанавливать причину невыхода на работу за каждый день длительного отсутствия сотрудника, чтобы его уволить

Для целей увольнения будет достаточно, если работодатель установит, что у сотрудника нет уважительной причины невыхода на работу как минимум в один из дней его длительного отсутствия.

Прогул означает однократное грубое нарушение сотрудником своих обязанностей, когда он без уважительных причин отсутствует на работе более четырех часов подряд либо в течение всего рабочего дня или смены (). Другими словами, уволить сотрудника за прогул можно даже за однократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Таким образом, если сотрудник отсутствовал без уважительных причин хотя бы один день в течение всего периода отсутствия, то его можно уволить за прогул именно в этот день и уже не обязательно устанавливать причины отсутствия в другие дни. На возможность увольнения это никак не повлияет, даже если выяснится, что во все другие дни сотрудник отсутствовал по уважительной причине.

Например, сотрудник отсутствовал на работе четыре дня подряд - с понедельника, 11 августа, по четверг, 14 августа. При объяснении причин своего отсутствия он смог обосновать уважительность отсутствия только за период с 11 по 13 августа. Так, он пояснил, что в субботу, 9 августа, ему выдали листок нетрудоспособности - с 9 по 13 августа. Сотрудник при даче объяснений указал, что в четверг, 14 августа, он отсутствовал на работе из-за недомогания вследствие недавно перенесенного заболевания. Однако документального подтверждения в виде больничного листка на 14 августа сотрудник не представил. Следовательно, работодатель может уволить его за прогул, совершенный в четверг, 14 августа, с соблюдением законодательно установленной процедуры.

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

Какая ответственность предусмотрена за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе (). Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным ().

Пример оформления увольнения сотрудника за прогул

Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Факт прогула был зафиксирован в акте. Причины своего отсутствия Иванов указал в объяснительной записке.

Руководитель организации издал приказ об увольнении Иванова по (). В трудовую книжку сотрудника была внесена запись: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

О том, как поступать, если сотрудник долгое время не появляется на работе и его местонахождение не известно, см. Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

Вопрос из практики: Что делать с трудовой книжкой сотрудника, долгое время отсутствующего на работе

Трудовую книжку храните в обычном порядке до востребования ее сотрудником или его родственниками (в случае смерти сотрудника или признания его безвестно отсутствующим). Такой порядок предусмотрен Правил, утвержденных . Подробнее о правилах хранения трудовых книжек см. Как учитывать и хранить трудовые книжки.

Вопрос из практики: Можно ли временно принять на место сотрудника, долгое время отсутствующего на работе, другого человека

Да, можно.

Один из вариантов - принять на это место другого человека по срочному трудовому договору. При этом в договоре и приказе о приеме на работу укажите, что он принимается для замены временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы. Сделать это позволяет Трудового кодекса РФ.

Другой вариант - совмещение должностей. Тогда кто-либо из сотрудников организации может выполнять наряду со своими прямыми обязанностями и дополнительную работу за соответствующую доплату. Об этом сказано в статьях и Трудового кодекса РФ.

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.

КАТЕГОРИИ