Отпуск с последующим увольнением

Отпуск с последующим увольнением – как правильно оформить?

Согласно действующему законодательству Российской Федерации, каждый работающий человек, имеет право на ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, независимо от должности и стажа работы. Оформить обычный трудовой отпуск для работодателей и работников не составит особого труда, а вот как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?

Несмотря, на кажущуюся простоту процесса, уход работника в трудовой отпуск с последующим увольнением, может оказаться настоящей головоломкой, как для работодателя, так и для работника.

Множество нюансов и «подводных камней» вызывает сомнения у работодателей по поводу юридической правильности заполнения сопутствующей документации, и правомерности действий, ведь несоблюдение законодательства грозит работодателю штрафами.

Работник же, в свою очередь руководствуется той или иной выгодой, которую он сможет извлечь из данного процесса. Поэтому также задается вопросом о том, как правильно оформить отпуск с последующим увольнением.

Существует два варианта уйти в трудовой отпуск с последующим увольнением:

1. Когда работник пишет общее заявление, т.е. указывает в тексте просьбу предоставить ему трудовой отпуск с последующим увольнением;

2. Когда работник пишет два заявления, т.е. сначала заявление на отпуск, а затем на увольнение, причем сроки написания заявлений могут разниться.

Вариант первый.

Для работодателя, в данном случае существует несколько правомерных решений вопроса.

Несмотря, на то, что трудовой отпуск является обязательным, работодатель, в случае увольнения работника может его не предоставлять, а положенные дни отпуска – компенсировать материально. Данный вопрос остается либо на усмотрение работодателя, либо на обоюдное согласование сторон.

В случаях, когда увольнение работника происходит не по собственному желанию, а за грубые нарушения внутреннего трудового распорядка предприятия, либо нарушения прямых должностных обязанностей, работник не вправе требовать от работодателя положенный отпуск, но в любом случае получит за него причитающуюся денежную компенсацию. Но, это возможно лишь при условии, что виновные действия работника не повлекли за собой гибель материального имущества предприятия.

Если соглашение между работником и работодателем достигнуто, и работодатель принял решение позволить «отгулять» работнику положенный трудовой отпуск перед увольнением, то процедура оформления сопутствующей документации будет следующей.

Согласно Трудовому Кодексу РФ, работникам предоставляется оплачиваемый трудовой отпуск, размером в 28 календарных дней один раз в год. Также в кодексах, законах и нормативных актах Российской Федерации нигде не сказано, что работник обязан отработать 2 недели перед увольнением. А вместо этого написано, что работник, изъявивший желание уволиться, обязан минимум за 2 недели предупредить работодателя в письменном виде о принятом решении. Причем находиться на рабочем месте в течение этого срока он не обязан. Поэтому нет причин отказывать работнику в увольнении не выходя из отпуска.

Поскольку, законодательством РФ не предусмотрено унифицированной формы приказа на подобные случаи, то работодатель может воспользоваться стандартными формами приказов на отпуск (форма Т-6) и увольнение (форма Т-8). Оригинал заявления прикладывается к одной из форм, а к другой прикладывается его копия в качестве основания.

В законах и нормативных актах РФ нет четкого указания на строгое заполнение форм Т-6 и Т-8. Поэтому работодателю не возбраняется разработать и использовать собственную форму приказа, с соблюдением, общепринятых норм для подобного рода документации. Текст приказа может содержать абзацы о предоставлении трудового отпуска работнику и его последующем увольнении одновременно. В этом случае к приказу прикладывается оригинал заявления, а сам приказ печатается единожды.

Поскольку заранее известна дата выхода в отпуск, и одновременно дата увольнения, бухгалтерии и отделу кадров не составит труда вовремя подготовить все сопутствующие документы. Полный расчет за отработанное рабочее время на предприятии, работник получает вместе с отпускными в последний рабочий день перед отпуском. Также ему выдается трудовая книжка, несмотря на то, что официальной датой увольнения будет считаться дата окончания отпуска. В трудовой книжке работника также должна быть соответствующая запись.

Если работник по какой-либо причине передумает увольняться, то отозвать заявление об увольнении он должен перед выходом в отпуск. Это необходимо так как работодатель вправе назначить на вакантное рабочее место кого-то из сотрудников, либо сразу же принять нового работника. Если вакантное рабочее место все еще не занято, то работник, находясь в отпуске, также может отозвать заявление об увольнении.

Для работника в этой ситуации выгода лишь в том, что расчет по заработной плате, трудовую книжку и все сопутствующие увольнению документы он получит заранее, еще до начала трудового отпуска. И по окончании отпуска ему нет необходимости возвращаться на прежнее рабочее место для оформления еще каких-либо документов. Поэтому после отпуска он может сразу же приступить к обязанностям на новом рабочем месте.

Вариант второй.

В этом случае, для работодателя оформление сопутствующей документации не составит особого труда, поскольку работник пишет заявление на обычный трудовой отпуск, который оформляется приказом по форме Т-6 с приложением оригинала заявления на предоставление ежегодного трудового отпуска. Заявление об увольнении работник может предоставить в этот же день. Либо в любой другой день, включая дни фактического нахождения в трудовом отпуске, с обязательным соблюдением 2-х недельного срока предварительного извещения об увольнении. На заявление об увольнении, независимо от даты его предоставления, оформляется приказ по форме Т-8, с обязательным приложением оригинала заявления об увольнении.

В этом случае процедура окончательного расчета по заработной плате, выдача трудовой книжки и оформление всей сопутствующей документации будет немного отличаться.

Во-первых, работнику предоставляется 28 календарных дней отпуска, независимо от проработанного на предприятии времени. Т.е. даже если стаж работника на предприятии меньше 12 месяцев, то работнику все равно необходимо предоставить полный трудовой отпуск с оплатой отпускных в полном объеме в последний рабочий день перед началом отпуска.

Во-вторых, поскольку днем увольнения будет считаться дата, приходящаяся на дни трудового отпуска, то трудовая книжка и вся сопутствующая документация будут оформляться в этот день. Расчет по заработной плате, следует сделать с вычетом переплаты за излишне начисленные дни отпуска, если работник отработал на предприятии менее 12 месяцев, либо с учетом компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, в случае если работник отработал на предприятии более 12 месяцев непрерывно.

С точки зрения работника, разница в сроках может быть не особо удобной, поскольку вся документация будет оформляться уже по окончании, либо в период трудового отпуска и есть необходимость возвращаться на предыдущее место работы для завершения всех бюрократических вопросов, а также для получения окончательного расчета по заработной плате. С другой стороны, в этой ситуации есть свой плюс, поскольку денежные средства работник получает дважды за период.

Больше интересных материалов читайте в нашем канале Яндекс Дзен


Больше интересных материалов читайте в нашем Telegram